الرئيسية
أحدث الصور
التسجيل
دخول
محمود هويدى المحامىالمدير
- عدد المساهمات : 1432
تاريخ التسجيل : 07/02/2012
قانون العمل قانون رقم 12 لسنة 2003
الإثنين 09 يوليو 2012, 19:07
قانون العمل قانون رقم 12 لسنة 2003
<blockquote class="postcontent restore "> باسم الشعب
رئيس الجمهورية
قرر مجلس الشعب القانون الآتي نصه ، وقد أصدرناه
( المادة الأولى )
يعمل بأحكام قانون العمل المرافق
( المادة الثانية )
تظل الأحكام الواردة بالتشريعات الخاصة ببعض فئات العمال سارية وذلك إلى أن
يتم إبرام ونفاذ الاتفاقيات الجماعية بشأنها وفقا لحكام القانون المرافق .
وتعتبر المزايا الواردة بتلك التشريعات الحد الأدنى الذي يتم التفاوض على
أساسه .
( المادة الثالثة )
ستحق العاملون الذين تسرى فى شأنهم أحكام القانون المرافق علاوة سنوية
دورية فى تاريخ استحقاقها لا تقل عن 70 % من الأجر الأساسي الذي تحسب على
أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية ،وذلك حتى يصدر المجلس القومي للأجور
القرارات المنظمة لهذه العلاوة .
( المادة الرابعة )
لا تخل أحكام القانون المرافق بحقوق العمال السابق لهم الحصول عليها من
أجور ومزايا مستمدة من أحكام القوانين و اللوائح و النظم و الاتفاقيات و
القرارات الداخلية السابقة على العمل بأحكامه .
( المادة الخامسة )
تؤول إلى وزارة القوى العاملة و الهجرة جميع المبالغ المحكوم بها عن مخالفة
أحكام القانون المرافق، ويكون التصرف فها على الوجه الأتي :
ثلثان يخصصان للصرف فى الأوجه وبالشروط و الأوضاع التى يصدر بها قرار من
وزير القـوى العاملـة و الهجـرة على الأغراض الاجتماعية وتحفيز العاملين و
المشاركين فى تطبيق هذا القانون .
ثلث يخصص للمؤسسات الثقافية العمالية و الاجتماعية العمالية التابعة
للاتحاد العام لنقابات عمال مصر يوزع بينها بقرار يصدر من وزير القوى
العاملة و الهجرة بالاتفاق مع الاتحاد العام لنقابات عمال مصر .
( المادة السادسة )
يستمر سريان القرارات التنفيذية لقانون العمل الصادر بالقانون رقم 127 لسنة
1981 فيما لا يتعارض مع أحكام القانون المرافق ،وذلك إلى أن يصدر وزير
القوى العاملة و الهجرة القرارات المنفذة له فى مدة لا تجاوز تسعين يوما من
تاريخ العمل به
( المادة السابعة )
مع مراعاة حكم المادة الثانية من هذا القانون يلغى قانون العمل الصادر
بالقانون رقم 137 لسنة 1981 ،كما يلغى كل حكم يخالف أحكام القانون المرافق .
وتحل تسمية القانون المرافق محل عبارة قانون العمل الصادر بالقانون 137 لسنة 1981 أينما وردت فى القوانين و القرارات المعمول بها .
( المادة الثامنة )
ينشر هذا القانون فى الجريدة الرسمية ويعمل به بعد تسعين يوما من اليوم التالى لتاريخ نشرة .
يبصم هذا القانون بخاتم الدولة ، وينفذ كقانون من قوانينها .
التعاريف
( مادة 1 )
بقصد فى تطبيق أحكام هذا القانون بالمصطلحات الآتية المعاني المبينة قرين كل منها :
العامل : كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه .
صاحب العمل : كل شخص أو اعتباري يستخدم عاملا أو أكثر لقاء أجر .
الأجر: كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ثابتا كان أو متغيرا نقداً أو عينا ويعتبر أجرا على الأخص ما يلي :
العمولة . التى تدخل فى إطار علاقة العمل .
النسبة المئوية،وهى ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة .
العلاوات أيا كان سبب استحقاقها أو نوعها .
المزايا العينية التى يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل .
المنح، وهى ما يعطى للعامل علاوة على أجره وما يصرف له جـزاء أمانته أو
كفاءته متى كانت هـذه المنح مقـررة فى عقـود العمـل الفرديـة أو الجماعية
أو فى الأنظمة الأساسية للعمل وكذلك ما جرت العادة بمنحه متى توافرت لها
صفات العمومية و الدوام و الثبات .
البدل ،وهو ما يعطى للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة لها فى أداء عمله.
نصيب العامل فى الأرباح .
الوهبة التى يصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح
بتحديدها وتعتبر فى حكم الوهبة النسبة المئوية التى يدفعها العملاء مقابل
الخدمة فى المنشآت السياحية .
ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع المنظمة النقابية المعنية بكيفية توزيعها على العاملين وذلك بالتشاور مع الوزير المعنى .
لعمل المؤقت : العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط
وتقتضى طبيعة إنجازه مدة محددة، أو ينصب على عمل بذاته وينتهى بانتهائه .
العمل العرضي : العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق إنجازه أكثر من ستة أشهر .
العمل الرسمي : العمل الذي يتم فى مواسم دورية متعارف عليها .
الليل : الفترة ما بين غروب الشمس وشروقها .
الوزير المختص : الوزير المختص بالقوى العاملة .
الوزارة المختصة : الوزارة المختصة بشئون القوى العاملة .
( مادة 2 )
تطبيق أحكام هذا القانون تعتبر السنة 365 يوما و الشهر 30 يوما إلا إذا تم الاتفاق على خلاف ذلك .
أحكام عامة
( مادة 3 )
يعتبر هذا القانون ،القانون العام الذي يحكم علاقات العمل، وذلك مع مراعاة
اتفاقيات العمل الجماعية و أحكام المادة (5) من هذا القانون .
( مادة 4 )
لا تسرى أحكام هذا القانون على :
العاملين بأجهزة الدولة بما فى ذلك وحدات الإدارة المحلية و الهيئات العامة .
عمال الخدمة المنزلية ومن فى حكمهم .
أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلا .
وذلك ما لم يرد نص على خلاف ذلك
( مادة 5 )
يقع باطلا كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقا على
العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصا من حقوق العامل المقررة فيه .
ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة أو تقرر فى عقود العمل
الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة، أو
بمقتضى العرف .
وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصا أو إبراء من حقوق العامل الناشئة عن عد
العمل خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متى كانت
تخالف أحكام هذا القانون
( مادة 6 )
تعفى من الرسوم القضائية فى جميع مراحل التقاضي الدعاوى الناشئة عن
المنازعات المتعلقة بأحكام هذا القانون التى يرفعها العاملون و الصبية
المتدرجون وعمال التلمذة الصناعية أو المستحقون عن هؤلاء و للمحكمة فى جميع
الأحوال أن تشمل حكمها بالنفاذ المعجل وبلا كفالة ولها فى حالة رفض الدعوى
أن تحكم على رافعها بالمصروفات كلها أو بعضها . وتعفى الفئات المشار إليها
فى الفقرة السابقة من رسم الدمغة على كل الشهادات و الصور التى تعطى لهم و
الشكاوى و الطلبات التى تقدم منهم تطبيقا لأحكام هذا القانون .
( مادة 7 )
تكون للمبالغ المستحقة للعامل أو المستحقين عنه بمقتضى أحكام هذا القانون
امتياز على جميع أموال المدين من منقول وعقار ، وتستوفى مباشرة بعد
المصروفات القضائية و المبالغ المستحقة للخزانة العامة ومع ذلك يستوفى
الأجر قبل غيره الحقوق المشار إليها فى الفقرة السابقة .
( مادة 8 )
إذا تعدد أصحاب العمل كانوا مسئولين بالتضامن فيما بينهم عن الوفاء بالالتزامات الناشئة عن هذا القانون .
ويكون من تنازل له صاحب العمل عن الأعمال المسندة إليه كلها أو بعضها
متضامنا معه فى الوفاء بجميع الالتزامات التى تفرضها أحكام هذا القانون .
( مادة 9 )
لا يمنع من الوفاء بجميع الالتزامات الناشئة طبقاً للقانون ،حل المنشأة أو تصفيتا أو إغلاقها أو إفلاسها .
ولا يترتب على إدماج المنشأة فى غيرها أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو
الهبة أو البيع- ولو كان بالمزاد العلني- أو النزول أو الإيجاز أو غير ذلك
من التصرفات ، إنهاء عقود استخدام عمال المنشأة و يكون الخلف مسئولا
بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عن
هذه العقود .
( مادة 10 )
يصدر الوزير المختص قرارً بتحديد الجهات الإدارية المختصة بتطبيق أحكام هذا القانون .
التشغيل
( مادة 11 )
تنشأ لجنة عليا لتخطيط و استخدام القوى العاملة فى الداخل و الخارج برئاسة
الوزير المختص، وتضم ممثلين للوزارات المعنية، وكذلك ممثلين للاتحاد العام
لنقابات عمال مصر و منظمات أصحاب الأعمال تختارهم منظماتهم بالتساوي بينهم .
ويدخل فى اختصاص هذه اللجنة رسم السياسة العامة لاستخدام العمالة المصرية
فى داخل جمهورية مصر العربية أو خارجها، ووضع النظم و القواعد و الإجراءات
اللازمة لهدا الاستخدام .
ويصدر بتشكيل اللجنة ونظام سير العمل بها قرار من رئيس مجلس الوزراء فى مدة أقصاها ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون .
الفصل الأول
تنظيم تشغيل المصرين فى الداخل و الخارج
( مادة 12 )
مع عدم الإحلال بأحكام القانون رقم 39 لسنة 1975 بشأن تأهيل المعوقين، على
كل قادر على العمل وراغب فيه أن يتقدم بطلب لقيد اسمه بالجهة الإدارية
المختصة التى تقع فى دائرتها محل إقامته مع بيان سنه ومهنته ومؤهلاته
وخبراته السابقة وعلى هذه الجهة قيد تلك الطلبات بأرقام مسلسلة فور ورودها
وإعطاء الطالب شهادة بحصول هذا القيد دون مقابل . وتحدد البيانات التى يجب
أن تتضمنها الشهادة المشار إليها فى الفقرة السابقة بقرار من الوزير المختص
.
( مادة 13 )
إذا كان الراغب فى العمل يمارس حرفة من الحرف التى يصدر بها القرار من
الوزير المختص المشار إليها فى المادة (139) من هذا القانون وجب عليه أن
يرفق بطلب القيد شهادة تحدد مستوى مهارته وترخيص مزاولة الحرفة طبقاً
للمادة (140) من هذا القانون ، وتثبيت درجة مهارته فى شهادة القيد . ولا
يجوز تشغيل أي عامل إلا إذا كان حاصلا على هذه الشهادة .
( مادة 14 )
مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 39 لسنة 75 بشأن تأهيل المعوقين لصاحب
العمل الحق فى تعيين من يقع عليه اختياره، فإذا لم تكن المرشح من بين
الحاصلين على شهادة القيد المشار إليها فى المادة (12) من هذا القانون ،وجب
عليه قيد اسمه خلال خمسة عشر يوما من إلحاقه بالعمل .
ويجوز لصاحب العمل أن يستوفى احتياجاته الوظيفية و المهنية و الحرفية
بالنسبة للوظائف و الأعمال التى خلت أو أنشئت لديه ممن ترشحهم الجهة
الإدارية المختصة التى تقع فى دائرتها محل عمله من المسجلين لديها مراعية
أسبقية القيد .
( مادة 15 )
يلتزم صاحب العمل فى المنشآت القائمة وقت تطبيق أحكام هذا القانون ، وتلك
التى تنشأ مستقبلا بأن يرسل إلى الجهة الإدارية المختصة التى يقع فى
دائرتها محل العمل خلال خمسة عشر يوما من تاريخ العمل بهذا القانون أو من
تاريخ بدء العمل بالمنشأة- على حسب الأحوال- بيانا مفصلا بعدد العمال طبقاً
لمؤهلاتهم ومهنهم وفئات أعمارهم وجنسياتهم ونوعهم والأحوال التى يتقاضونها
. وعليه خلال ثلاثين يوما من تاريخ شغل الوظيفة التى خلت لديه أن يعيد إلى
الجهة الإدارية شهادة قيد العامل الصادرة منها بعد استيفاء البيانات
المدونة بها، وعليه تدوين رقم شهادة القيد وتاريخها أمام اسم العامل فى سجل
قيد العمال بالمنشأة .
وعلى صاحب العمل فى المنشآت المشار إليها فى الفقرة الأولى يرسل إلى ذات الجهة خلال شهر يناير من كل عام البيانات الآتية :
ما طرأ من تعديلات على البيانات الواردة فى الفقرة السابقة .
عدد الوظائف الشاغرة بسبب الإحلال و التوسعات الجديدة .
بيان بتقدير الاحتياجات المتوقعة موزعة بحسب الحالة التعليمية و المهنية خلال العام التالى .
( مادة 16 )
لصاحب العمل الإعلان عن الوظائف الشاغرة بمختلف وسائل الإعلان وأن يعهد
إلى أحد المكاتب الاستشارية بدراسة الطلبات التى تقدم إليه وإبداء الرأي أو
التوصية أو المساعدة بشأن اختيار أفضل المرشحين لهذه الوظائف . ولا يجوز
له تشغيل عمال عن طريق متعهد أو مقاول توريد عمال .
ويجوز للوزير المختص بقرار منه الترخيص للجمعيات و المؤسسات و المنظمات
النقابية بالنسبة لأعضائها بإنشاء مكاتب لتشغيل المتعطلين، وفى هذه الحالة
يتعين على هذه الجهات مراعاة الأحكام الواردة فى هذا الفصل و القرار المشار
إليه .
( مادة 17 )
مع عدم الإحلال بالاتفاقيات الدولية المتعلقة بالتشغيل ، تكون مزاولة
عمليات إلحاق المصريين بالعمل فى الداخل أو فى الخارج عن طريق :
الوزارة المختصة .
الوزارة و الهيئات العامة .
الاتحاد العام لنقابات عمال مصر .
شركات القطاع و قطاع الأعمال العام و القطاع الخاص المصرية فيما تبرمه من
تعاقدات مع الجهات الأجنبية فى حدود أعمالها وطبيعة نشاطها .
الشركات المساهمة أو شركات التوصيات بالأسهم أو ذات المسئولية المحدودة ،بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة .
النقابات المهنية بالنسبة لأعضائها فقط
( مادة 18 )
للمنظمات الدولية أن تزاول عمليات إلحاق المصريين للعمل خارج جمهورية مصر
العربية إذا كان التعاقد مع جهات حكومية أو هيئات عامة عربية أو أجنبية .
( مادة 19 )
تتولى الوزارة المختصة بالتعاون مع وزارة الخارجية متابعة تنفيذ
الاتفاقيات الدولية و التعاقدات المتعلقة بالعمالية المصرية فى الخارج وبحث
تسوية المنازعات الناشئة عن تنفيذ هذه الاتفاقيات و التعاقدات .
( مادة 20 )
تقدم الجهات المشار إليها فى المادتين (17،18) من هذا القانون إلى الوزارة
المختصة نسخة من الطلب الوارد إليها من الخارج بشأن توفير فرص العمل
وشروطها موثقة من السلطات المختصة ، كما تقدم نسخة من الاتفاقيات وعقود
العمل المبرمة متضمنة تحديد العمل و الأجر المحدد له وشروط وظروف أدانه و
التزامات العامل .
ويكون للوزارة خلال عشرة أيام على الأكثر من تاريخ إخطارها بالاتفاقات و
الطلبات و العقود مستوفاة، الاعتراض عليها فى حالة عدم مناسبة الأجر أو
مخالفتها للنظام العام أو الآداب العامة ، فإذا انقضت المدة المشار إليها
دون اعتراض من الوزارة اعتبرت الاتفاقات و الطلبات و العقود موافقا عليها .
( مادة 21 )
يحظر على الجهات المشار إليها فى المادة 17 من هذا القانون تقاضى أي مقابل
من العامل نظير إلحاقه بالعمل ، ومع ذلك يجوز تقاضى أي مقابل من العامل
نظير إلحاقه بالعمل ، ومع لك يجوز تقاضى مقابل عن ذلك من صاحب العمل .
واستثناء من أحكام الفقرة السابقة يجوز للشركات المشار إليها فى البند هـ
من المادة 17 من هذا القانون تقاضى مبلغ لا يجاوز 2% من أجر العامل الذي
يتم إلحاقه بالعمل وذلك عن السنة الأولى فقط كمصروفات إدارية ، ويحظر تقاضى
أية مبالغ أخرى من العامل تحت أي مسمى .
( مادة 22 )
مع عدم الإحلال بالشروط التى يوجبها قانون شركات المساهمة و التوصية
بالأسهم و الشركات ذات المسئولية المحددة، يشترط الحصول على الترخيص
المنصوص عليه فى الفقرة (هـ ) من المادة (17) من هذا القانون ما يأتي :
أن يكون المؤسسون وأعضاء مجلس الإدارة و المديرون المختصون بعمليات التشغيل
من المصريين ولم يسبق الحكم على أي منهم بعقوبة جناية أو بعقوبة جنحة مخلة
بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره .
آلا يقل رأسمال الشركة عن مائة ألف جنيه وأن يكون مملوكا بأكمله لمصريين
بالنسبة للشركات التى تزاول عمليات تشغيل المصريين خارج جمهورية مصر
العربية يتعين ألا يقل رأسمالها عن مائة ألف جنيه و أن تكون الأغلبية
المطلقة للمؤسسين وأعضاء مجلس الإدارة من المصريين الذين يمتلكون 51% على
الأقل من رأسمالها .
أن تقدم الشركة خطاب ضمان غير مشروط وغير قابل للإلغاء صادرا من احد البنوك
العاملة فى جمهورية مصر العربية بمبلغ مائة ألف جنيه لصالح الوزارة
المختصة، وأن يكون هذا الخطاب سارياً طوال مدة سريان الترخيص ويتعين
استكمال قيمة خطاب الضمان بمقدار ما خصم من غرامات أو تعويضات مستحقة طبقاً
لأحكام هذا القانون ،وذلك خلال عشرة أيام من تاريخ إخطار الشركة المرخص
لها بكتاب موصى عليه مصحوب بعلم الوصول .
ويكون الترخيص لمدة خمس سنوات قابلة للتجديد وفقاً للقواعد و الإجراءات
التى يصدر بها قرار من الوزير المختص وذلك مقابل أداء الرسم الذي يحدده
لمنح الترخيص أو تجديده بما لا يجاوز خمسة آلاف جنيه .
ومع ذلك يجوز للوزير المختص وقف إصدار تراخيص جديدة أو تجديد التراخيص القائمة فى ضوء احتياجات سوق العمل الفعلية .
( مادة 23 )
يلغى الترخيص بقرار من الوزير المختص عند ثبوت أي من الحالات الآتية :
فقد الشركة شرطا من شروط الترخيص .
تقاضى الشركة أية مبالغ من العامل نظير تشغيله بالمخالفة لأحكام هذا الفصل .
حصول الشركة على الترخيص أو تحديده أو عدم اعتراض الوزارة على اتفاق أو عقد عمل بناء على ما قدمته من بيانات غير صحيحة .
ويجوز بقرار من الوزير المختص إلغاء الترخيص فى حالة ثبوت مخالفة الشركة
لحكم من الأحكام الجوهرية الواردة فى القرارات الصادرة تنفيذاً لأحكام هذا
الفصل .
والوزير المختص إيقاف نشاط الشركة مؤقتا إذا نسب إليها بناء على أسباب جدية
أي من الحالات المبينة فى هذه المادة وذلك لحين الفصل فى مدى ثبوت تلك
الحالات أو حين زوال المخالفة فى الحالة المنصوص عليها فى الفقرة السابقة .
ولا يخل إلغاء الترخيص فى أي من الحالات المبينة فى هذه المادة بالمسئولية الجنائية أو المدنية أو التأديبية .
( مادة 24 )
يصدر الوزير المختص القرارات اللازمة لتنفيذ أحكام هذا الفصل ، وعلى الأخص
القرارات المتعلقة بواجبات الشركات المرخص لها بالعمل فى مجال التشغيل و
الشروط الواجب توافرها فى مقر الشركة وتنظيم إجراءات العمل فى هذا النشاط
وتحديد السجلات التى يتعين إمساكها و اللازمة لمباشرة عملها وقواعد القيد
فيها والرقابة والتفتيش عليها الواجب توافرها فى الإعلانات التى تنشر فى
جمهورية مصر العربية عن فرص العمل وكذلك تحديد أسلوب ووسيلة إخطار الجهات
المنصوص عليها فى المادتين (17،18 ) من هذا القانون باعتراض الوزارة وذلك
كله خلال ستين يوما من تاريخ العمل بهذا القانون .
( مادة 25 )
يستثنى من تطبيق أحكام هذا الفصل ما يأتي :
الأعمال العرضية .
الوظائف الرئيسية التى تعتبر شاغلوها وكلاء مفوضين عن صاحب العمل .
والوزير المختص أن يصدر قرارا بسريان أحكام هذا الفصل على كل أو بعض الأعمال و الوظائف والفئات المشار إليها فى البندين السابقين .
( مادة 26 )
تتولى الوزارة المختصة رسم سياسة و متابعة تشغيل العمالة غير المنتظمة
وعلى الأخص عمال الزراعة الموسميين وعمال البحر وعمال المناجم والمحاجر و
عمال المقاولات .
ويصدر الوزير المختص بالتشاور مع الوزراء المعنيين و الاتحاد العام لنقابات
عمال مصر القرارات الخاصة لتحديد القواعد المنتظمة لتشغيل هذه الفئات و
اشتراطات السلامة و الصحة المهنية و الانتقال و الإعاشة الواجب اتخاذها
بشأنهم و اللوائح المالية و الإدارية التى تنظم هذا التشغيل .
تنظيم عمل الأجانب
( مادة 27 )
يخضع استخدام الأجانب فى جميع منشآت القطاع الخاص ووحدات القطاع العام
وقطاع الأعمال العام و الهيئات العامة و الإدارة المحلية و الجهاز الإداري
للدولة للأحكام لواردة فى هذا الفصل ، وذلك مع مراعاة شرط المعاملة بالمثل .
ويحدد الوزير المختص حالات إعفاء الأجانب من هذا الشرط .
( مادة 28 )
لا يجوز للأجانب أن يزاولوا عولا إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من
الوزارة المختصة، وأن يكون مصرحا لهم بدخول البلاد و الإقامة بقصد العمل .
ويقصد بالعمل فى تطبيق أحكام هذا الفصل كل عمل تابع أو أية مهنة أو حرفة بما فى ذلك العمل فى الخدمة المنزلية .
( مادة 29 )
يحدد الوزير المختص بقرار منه شروط الحصول على الترخيص بالعمل المشار إليه
فى المادة السابقة وإجراءاته والبيانات التى يتضمنها وإجراءات تجديده و
الرسم الذي يحصل عنه بما لا يقل عن ألف جنيه مصرى .
كما يحدد حالات إلغاء الترخيص قبل انتهاء مدته وحالات إعفاء الأجانب من شرط الحصول عليه .
ويلتزم كل من يستخدم أجنبيا أعفى من شرط الحصول على الترخيص بأن يخطر الجهة
الإدارية المختصة بذلك الاستخدام خلال سبعة أيام من مزاولة الأجنبي للعمل
وكذلك عند انتهاء خدمته لديه .
( مادة 30 )
يحدد الوزير المختص بقرار منه المهن و الأعمال و الحرف التى يحظر على
الأجانب الاشتغال بها، كما يحدد النسبة القوى لاستخدامهم فى المنشآت و
الجهات المبينة فى المادة (27) من هذا القانون .
عقد العمل الفردي
الباب الثاني
عقد العمل الفردي
( مادة 31 )
تسرى أحكام هذا الباب على العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يعمل لدى صاحب العمل وتحت إدارته أو إشرافه لقاء أخر .
( مادة 32 )
يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من ثلاث نسخ
يحتفظ صاحب العمل بواحدة ويسلم نسخة للعامل وتودع الثالثة مكتب التأمينات
الاجتماعية المختص .
ويجب أن يتضمن العقد على الأخص البيانات الآتية :
اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل .
اسم العامل ومؤهله ومهنته أو حرفته ورقمه التأمينى ومحل لإقامته وما يلزم لإثبات شخصيته .
طبيعة ونوع العمل محل التعاقد .
وإذا لم يوجد عقد مكتوب للعامل وحدة إثبات حقوقه كافة طرق الإثبات .
ويعطى صاحب العمل إيصالا بما يكون قد أودعه لديه من أوراق وشهادات .
( مادة 33 )
تحدد مدة الاختبار فى عقد العمل، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة
تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب
عمل واحد .
الأجــــور
الباب الثالث
الأجــــور
( مادة 34 )
ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأدنى للأجور
على المستوى القومي بمراعاة نفقات المعيشة وبإيجاد الوسائل و التدابير التى
تكفل تحقيق التوازن بين الأجور و الأسعار .
كما يختص المجلس بوضع الحد الأدنى للعلاوة السنوية الدورية بما لا يقل عن
7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية ،
وفى حالة تعرض المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العلاوة الدورية
المشار إليها ، يعرض الأمر على المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائما
مع ظروفها فى خلال ثلاثين يوما من تاريخ عرض الأمر عليه . ويصدر رئيس مجلس
الوزراء خلال ستين يوما من تاريخ العمل بهذا القانون قرارا بتشكيل هذا
المجلس ويضم فى عضويته الفئات الآتية :
أعضاء بحكم وظائفهم أو خبراتهم .
أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال تختارهم هذه المنظمات .
أعضاء يمثلون الاتحاد العام لنقابات عمال مصر يختارهم الاتحاد .
ويراعى أن يكون عدد أعضاء الفئة الأولى مساويا لعدد أعضاء الفئتين الثانية
والثالثة معا وأن يتساوى عدد أعضاء كل من الفئتين الثانية و الثالثة .
ويحدد فى قرار تشكيل المجلس اختصاصاته الأخرى و نظام العمل به .
( مادة 35 )
يحظر التمييز فى الأجور بسبب اختلاف الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة .
( مادة 36 )
يحدد الأجر وفقا لعقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة
المنشأة، فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن
وجد، وإلا قدر الأجر طبقا لعرف المهنة فى الجهة التى تؤدى فيها العمل، فإن
لم يوجد عرف تولت اللجنة المنصوص عليها فى المادة (71) من هذا القانون
تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة، وذلك كله مع مراعاة حكم المادتين
(34،35) من هذا القانون .
( مادة 37 )
إذا تم الاتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج أو بالعمولة وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور .
( مادة 38 )
تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانونا فى أحد أيام العمل وفى مكانه مع مراعاة الأحكام التالية :
العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل فى الشهر .
إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مـدة تزيـد على أسبوعين وجب أن يحصل
العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وأن يؤدى
له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي ما كلف به .
فى غير ما ذكر فى البندين السابقين تؤدى العمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك .
إذا انتهت علاقة العمل يؤدى صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة
له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب فى هذه
الحالة على صاحب أداء أجر العامل وجميع مستحقاته فى مدة لا تجاوز سبعة أيام
من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات .
( مادة 39 )
يكون حسا متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون
أجوراً ثابتة مضافا إليها عمولة أو نسبة مئوية على أساس متوسط ما تقاضاه
العامل عن أيام العمل الفعلية فى السنة الأخيرة أو عن المدة التى اشتغلها
إن قلت عن ذلك إن قلت عن ذلك مقسوماً على عدد أيام العمل الفعلية عن ذات
الفترة .
( مادة 40 )
يحظر على صاحب العمل أن ينقل عاملا بالأجر الشهري إلى فئة عمال المياومة
أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو الساعة أو بالإنتاج إلا بموافقة
العامل عند نقله كتابة، ويكون للعامل فى هذه الحالة جميع الحقوق التى
اكتسبها فى المدة التى قضاها بالأجر الشهري .
( مادة 41 )
إذا حضر العامل إلى مقر عمله فى الوقت المحدد للعمل وكان مستعدا لمباشرة
عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل ، اعتبر كأنه أدى عمله فعلا و
استحق أجره كاملا .
أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره .
( مادة 42 )
لا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من مجال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع أو يقدمه من خدمات .
( مادة 43 )
لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من 10 % وفاء لما يكون
قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد أو أن يتقاضى أية فائدة عن هذه القروض
ويسرى ذلك الحكم على الأجور المدفوعة مقدما .
( مادة 44 )
مع مراعاة أحكام المواد (75 ،76 ،77) من قانون تنظيم بعض أوضاع وإجراءات
التقاضي فى مسائل الأحوال الشخصية الصادر بالقانون رقم 1 لسنة 2000،لا يجوز
فى جميع الأحوال الاستقطاع أو الحجز أو النزول عن الأجر المستحق للعامل
لأداء أي دين إلا فى حدود 25% من هذا الأجر ، ويجوز رفع نسبة الخصم إلى 50 %
فى حالة دين النفقة .
وعند التزاحم يقدم دين النفقة ثم ما يكون مطلوبا لصاحب العمل بسبب ما أتلفه
العامل من أدوات أو مهمات أو استردادا لما صرف إليه بغير وجه حق، أو ما
وقع على العامل من جزاءات .
ويشترط لصحة النزول عن الأجر فى حدود النسبة المقررة بهذه المادة أن تصدر به موافقة مكتوبة من العامل .
مادة 45- لاتبرأ ذمة صاحب العمل فى الأجر إلا إذا وقع العامل بما يفيد
استلام الأجر فى السجل المعد لذلك أو فى كشوف الأجور , على أن تشمل بيانات
هذه المستندات مفردات الأجر .
مادة 46- مع مراعاة حكم المادة السابقة , يسلم صاحب العمل إلى عماله من
الأطفال أجورهم أو مكافآتهم أو غير ذلك مما يستحقونه قانوناً, ويكون هذا
التسليم مبرئاً لذمته .
الأجازات
( مادة 47 )
تكون مدة الأجازة السنوية 21 يوما بأجر كامل لمن أمضى فى الخدمة سنة
كاملة، تزاد إلى ثلاثين يوما متى أمضى العامل فى الخدمة عشر سنوات لدى صاحب
عمل أو أكثر، كما تكون الأجازة لمدة ثلاثين يوما فى السنة لمن تجاوز سن
الخمسين، ولا يدخل فى حساب الأجازة أيام عطلات الأعياد و المناسبات الرسمية
و الراحة الأسبوعية .
وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق أجازة بنسبة المدة التى قضاها فى العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر فى خدمة صاحب العمل .
وفى جميع الأحوال تزاد مدة الأجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون
فى الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو فى المناطق النائية و
التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأى الجهات المعنية .
ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون لا يجوز للعامل النزول عن أجازته .
( مادة 48 )
يحـدد صاحب العمل مواعيد الأجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، و لا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .
ويلتزم العامل بالقيام بالأجازة فى التاريخ و للمدة التى حددها صاحب العمل
وإذا رفض العامل كتابة القيام بالأجازة سقط حقه فى اقتضاء مقابلها .
وفى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما،
منها ستة أيام متصلة على الأقل ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو
الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد
العامل رصيد أجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد .
ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال .
( مادة 49 )
للعامل الحق فى تحديد موعد أجازته السنوية إذا كان متقدما لأداء الامتحان
فى إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالأجازة بخمسة
عشر يوما على الأقل .
( مادة 50 )
لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الأجازة، أو يسترد ما أذاه من
أجر عنها، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى صاحب عمل أخر، وذلك دون إخلال
بالجزاء التأديبي .
( مادة 51 )
للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة
وبحد أقصى يومان فى المرة الواحدة وتحسب الأجازة العارضة من الأجازة
السنوية المقررة للعامل .
( مادة 52 )
للعامل الحق فى إجازة بأجر كامل فى الأعياد التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصى ثلاثة عشر يوما فى السنة .
ولصاحب العمل تشغيل العامل فى هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق
العامل فى هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر .
( مادة 53 )
للعامل الذي أمضى فى خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق فى أجازة بأجر
كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس، وتكون هذه الأجازة
مرة واحدة طوال مدة خدمته .
( مادة 54 )
للعامل الزى يثبت مرضه الحق فى أجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة،
ويستحق العامل خلالها تعويضا عن الأجر وفقا لما يحدده قانون التأمين
الاجتماعي .
ويكون للعامل الذي يثبت مرضه فى المنشآت الصناعية التى تسرى فى شأنها أحكام
المادتين 1 ، 8 من القانون رقم 12 لسنة 1958 فى شأن تنظيم الصناعة
وتشجيعها الحق فى أجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة على أساس شهر
بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل 75% من أجره ثم ثلاثة أشهر دون اجر
وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه .
وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازة
مرضية، كما له أن يطلب تحويل الأجازة المرضية إلى أجازة سنوية إذا كان له
رصيد يسمح بذلك .
( مادة 55 )
مع مراعاة ما ورد بالمادة (49) من هذا القانون ، تحدد اتفاقات العمل
الجماعية أو لوائح العمل بالمنشأة الشروط و الأوضاع الخاصة بالأجازات
الدراسية مدفوعة الأجر التى تمنح للعمال .</blockquote>
<blockquote class="postcontent restore "> باسم الشعب
رئيس الجمهورية
قرر مجلس الشعب القانون الآتي نصه ، وقد أصدرناه
( المادة الأولى )
يعمل بأحكام قانون العمل المرافق
( المادة الثانية )
تظل الأحكام الواردة بالتشريعات الخاصة ببعض فئات العمال سارية وذلك إلى أن
يتم إبرام ونفاذ الاتفاقيات الجماعية بشأنها وفقا لحكام القانون المرافق .
وتعتبر المزايا الواردة بتلك التشريعات الحد الأدنى الذي يتم التفاوض على
أساسه .
( المادة الثالثة )
ستحق العاملون الذين تسرى فى شأنهم أحكام القانون المرافق علاوة سنوية
دورية فى تاريخ استحقاقها لا تقل عن 70 % من الأجر الأساسي الذي تحسب على
أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية ،وذلك حتى يصدر المجلس القومي للأجور
القرارات المنظمة لهذه العلاوة .
( المادة الرابعة )
لا تخل أحكام القانون المرافق بحقوق العمال السابق لهم الحصول عليها من
أجور ومزايا مستمدة من أحكام القوانين و اللوائح و النظم و الاتفاقيات و
القرارات الداخلية السابقة على العمل بأحكامه .
( المادة الخامسة )
تؤول إلى وزارة القوى العاملة و الهجرة جميع المبالغ المحكوم بها عن مخالفة
أحكام القانون المرافق، ويكون التصرف فها على الوجه الأتي :
ثلثان يخصصان للصرف فى الأوجه وبالشروط و الأوضاع التى يصدر بها قرار من
وزير القـوى العاملـة و الهجـرة على الأغراض الاجتماعية وتحفيز العاملين و
المشاركين فى تطبيق هذا القانون .
ثلث يخصص للمؤسسات الثقافية العمالية و الاجتماعية العمالية التابعة
للاتحاد العام لنقابات عمال مصر يوزع بينها بقرار يصدر من وزير القوى
العاملة و الهجرة بالاتفاق مع الاتحاد العام لنقابات عمال مصر .
( المادة السادسة )
يستمر سريان القرارات التنفيذية لقانون العمل الصادر بالقانون رقم 127 لسنة
1981 فيما لا يتعارض مع أحكام القانون المرافق ،وذلك إلى أن يصدر وزير
القوى العاملة و الهجرة القرارات المنفذة له فى مدة لا تجاوز تسعين يوما من
تاريخ العمل به
( المادة السابعة )
مع مراعاة حكم المادة الثانية من هذا القانون يلغى قانون العمل الصادر
بالقانون رقم 137 لسنة 1981 ،كما يلغى كل حكم يخالف أحكام القانون المرافق .
وتحل تسمية القانون المرافق محل عبارة قانون العمل الصادر بالقانون 137 لسنة 1981 أينما وردت فى القوانين و القرارات المعمول بها .
( المادة الثامنة )
ينشر هذا القانون فى الجريدة الرسمية ويعمل به بعد تسعين يوما من اليوم التالى لتاريخ نشرة .
يبصم هذا القانون بخاتم الدولة ، وينفذ كقانون من قوانينها .
التعاريف
( مادة 1 )
بقصد فى تطبيق أحكام هذا القانون بالمصطلحات الآتية المعاني المبينة قرين كل منها :
العامل : كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه .
صاحب العمل : كل شخص أو اعتباري يستخدم عاملا أو أكثر لقاء أجر .
الأجر: كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ثابتا كان أو متغيرا نقداً أو عينا ويعتبر أجرا على الأخص ما يلي :
العمولة . التى تدخل فى إطار علاقة العمل .
النسبة المئوية،وهى ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة .
العلاوات أيا كان سبب استحقاقها أو نوعها .
المزايا العينية التى يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل .
المنح، وهى ما يعطى للعامل علاوة على أجره وما يصرف له جـزاء أمانته أو
كفاءته متى كانت هـذه المنح مقـررة فى عقـود العمـل الفرديـة أو الجماعية
أو فى الأنظمة الأساسية للعمل وكذلك ما جرت العادة بمنحه متى توافرت لها
صفات العمومية و الدوام و الثبات .
البدل ،وهو ما يعطى للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة لها فى أداء عمله.
نصيب العامل فى الأرباح .
الوهبة التى يصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح
بتحديدها وتعتبر فى حكم الوهبة النسبة المئوية التى يدفعها العملاء مقابل
الخدمة فى المنشآت السياحية .
ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع المنظمة النقابية المعنية بكيفية توزيعها على العاملين وذلك بالتشاور مع الوزير المعنى .
لعمل المؤقت : العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط
وتقتضى طبيعة إنجازه مدة محددة، أو ينصب على عمل بذاته وينتهى بانتهائه .
العمل العرضي : العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق إنجازه أكثر من ستة أشهر .
العمل الرسمي : العمل الذي يتم فى مواسم دورية متعارف عليها .
الليل : الفترة ما بين غروب الشمس وشروقها .
الوزير المختص : الوزير المختص بالقوى العاملة .
الوزارة المختصة : الوزارة المختصة بشئون القوى العاملة .
( مادة 2 )
تطبيق أحكام هذا القانون تعتبر السنة 365 يوما و الشهر 30 يوما إلا إذا تم الاتفاق على خلاف ذلك .
أحكام عامة
( مادة 3 )
يعتبر هذا القانون ،القانون العام الذي يحكم علاقات العمل، وذلك مع مراعاة
اتفاقيات العمل الجماعية و أحكام المادة (5) من هذا القانون .
( مادة 4 )
لا تسرى أحكام هذا القانون على :
العاملين بأجهزة الدولة بما فى ذلك وحدات الإدارة المحلية و الهيئات العامة .
عمال الخدمة المنزلية ومن فى حكمهم .
أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلا .
وذلك ما لم يرد نص على خلاف ذلك
( مادة 5 )
يقع باطلا كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقا على
العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصا من حقوق العامل المقررة فيه .
ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة أو تقرر فى عقود العمل
الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة، أو
بمقتضى العرف .
وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصا أو إبراء من حقوق العامل الناشئة عن عد
العمل خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متى كانت
تخالف أحكام هذا القانون
( مادة 6 )
تعفى من الرسوم القضائية فى جميع مراحل التقاضي الدعاوى الناشئة عن
المنازعات المتعلقة بأحكام هذا القانون التى يرفعها العاملون و الصبية
المتدرجون وعمال التلمذة الصناعية أو المستحقون عن هؤلاء و للمحكمة فى جميع
الأحوال أن تشمل حكمها بالنفاذ المعجل وبلا كفالة ولها فى حالة رفض الدعوى
أن تحكم على رافعها بالمصروفات كلها أو بعضها . وتعفى الفئات المشار إليها
فى الفقرة السابقة من رسم الدمغة على كل الشهادات و الصور التى تعطى لهم و
الشكاوى و الطلبات التى تقدم منهم تطبيقا لأحكام هذا القانون .
( مادة 7 )
تكون للمبالغ المستحقة للعامل أو المستحقين عنه بمقتضى أحكام هذا القانون
امتياز على جميع أموال المدين من منقول وعقار ، وتستوفى مباشرة بعد
المصروفات القضائية و المبالغ المستحقة للخزانة العامة ومع ذلك يستوفى
الأجر قبل غيره الحقوق المشار إليها فى الفقرة السابقة .
( مادة 8 )
إذا تعدد أصحاب العمل كانوا مسئولين بالتضامن فيما بينهم عن الوفاء بالالتزامات الناشئة عن هذا القانون .
ويكون من تنازل له صاحب العمل عن الأعمال المسندة إليه كلها أو بعضها
متضامنا معه فى الوفاء بجميع الالتزامات التى تفرضها أحكام هذا القانون .
( مادة 9 )
لا يمنع من الوفاء بجميع الالتزامات الناشئة طبقاً للقانون ،حل المنشأة أو تصفيتا أو إغلاقها أو إفلاسها .
ولا يترتب على إدماج المنشأة فى غيرها أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو
الهبة أو البيع- ولو كان بالمزاد العلني- أو النزول أو الإيجاز أو غير ذلك
من التصرفات ، إنهاء عقود استخدام عمال المنشأة و يكون الخلف مسئولا
بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عن
هذه العقود .
( مادة 10 )
يصدر الوزير المختص قرارً بتحديد الجهات الإدارية المختصة بتطبيق أحكام هذا القانون .
التشغيل
( مادة 11 )
تنشأ لجنة عليا لتخطيط و استخدام القوى العاملة فى الداخل و الخارج برئاسة
الوزير المختص، وتضم ممثلين للوزارات المعنية، وكذلك ممثلين للاتحاد العام
لنقابات عمال مصر و منظمات أصحاب الأعمال تختارهم منظماتهم بالتساوي بينهم .
ويدخل فى اختصاص هذه اللجنة رسم السياسة العامة لاستخدام العمالة المصرية
فى داخل جمهورية مصر العربية أو خارجها، ووضع النظم و القواعد و الإجراءات
اللازمة لهدا الاستخدام .
ويصدر بتشكيل اللجنة ونظام سير العمل بها قرار من رئيس مجلس الوزراء فى مدة أقصاها ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون .
الفصل الأول
تنظيم تشغيل المصرين فى الداخل و الخارج
( مادة 12 )
مع عدم الإحلال بأحكام القانون رقم 39 لسنة 1975 بشأن تأهيل المعوقين، على
كل قادر على العمل وراغب فيه أن يتقدم بطلب لقيد اسمه بالجهة الإدارية
المختصة التى تقع فى دائرتها محل إقامته مع بيان سنه ومهنته ومؤهلاته
وخبراته السابقة وعلى هذه الجهة قيد تلك الطلبات بأرقام مسلسلة فور ورودها
وإعطاء الطالب شهادة بحصول هذا القيد دون مقابل . وتحدد البيانات التى يجب
أن تتضمنها الشهادة المشار إليها فى الفقرة السابقة بقرار من الوزير المختص
.
( مادة 13 )
إذا كان الراغب فى العمل يمارس حرفة من الحرف التى يصدر بها القرار من
الوزير المختص المشار إليها فى المادة (139) من هذا القانون وجب عليه أن
يرفق بطلب القيد شهادة تحدد مستوى مهارته وترخيص مزاولة الحرفة طبقاً
للمادة (140) من هذا القانون ، وتثبيت درجة مهارته فى شهادة القيد . ولا
يجوز تشغيل أي عامل إلا إذا كان حاصلا على هذه الشهادة .
( مادة 14 )
مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 39 لسنة 75 بشأن تأهيل المعوقين لصاحب
العمل الحق فى تعيين من يقع عليه اختياره، فإذا لم تكن المرشح من بين
الحاصلين على شهادة القيد المشار إليها فى المادة (12) من هذا القانون ،وجب
عليه قيد اسمه خلال خمسة عشر يوما من إلحاقه بالعمل .
ويجوز لصاحب العمل أن يستوفى احتياجاته الوظيفية و المهنية و الحرفية
بالنسبة للوظائف و الأعمال التى خلت أو أنشئت لديه ممن ترشحهم الجهة
الإدارية المختصة التى تقع فى دائرتها محل عمله من المسجلين لديها مراعية
أسبقية القيد .
( مادة 15 )
يلتزم صاحب العمل فى المنشآت القائمة وقت تطبيق أحكام هذا القانون ، وتلك
التى تنشأ مستقبلا بأن يرسل إلى الجهة الإدارية المختصة التى يقع فى
دائرتها محل العمل خلال خمسة عشر يوما من تاريخ العمل بهذا القانون أو من
تاريخ بدء العمل بالمنشأة- على حسب الأحوال- بيانا مفصلا بعدد العمال طبقاً
لمؤهلاتهم ومهنهم وفئات أعمارهم وجنسياتهم ونوعهم والأحوال التى يتقاضونها
. وعليه خلال ثلاثين يوما من تاريخ شغل الوظيفة التى خلت لديه أن يعيد إلى
الجهة الإدارية شهادة قيد العامل الصادرة منها بعد استيفاء البيانات
المدونة بها، وعليه تدوين رقم شهادة القيد وتاريخها أمام اسم العامل فى سجل
قيد العمال بالمنشأة .
وعلى صاحب العمل فى المنشآت المشار إليها فى الفقرة الأولى يرسل إلى ذات الجهة خلال شهر يناير من كل عام البيانات الآتية :
ما طرأ من تعديلات على البيانات الواردة فى الفقرة السابقة .
عدد الوظائف الشاغرة بسبب الإحلال و التوسعات الجديدة .
بيان بتقدير الاحتياجات المتوقعة موزعة بحسب الحالة التعليمية و المهنية خلال العام التالى .
( مادة 16 )
لصاحب العمل الإعلان عن الوظائف الشاغرة بمختلف وسائل الإعلان وأن يعهد
إلى أحد المكاتب الاستشارية بدراسة الطلبات التى تقدم إليه وإبداء الرأي أو
التوصية أو المساعدة بشأن اختيار أفضل المرشحين لهذه الوظائف . ولا يجوز
له تشغيل عمال عن طريق متعهد أو مقاول توريد عمال .
ويجوز للوزير المختص بقرار منه الترخيص للجمعيات و المؤسسات و المنظمات
النقابية بالنسبة لأعضائها بإنشاء مكاتب لتشغيل المتعطلين، وفى هذه الحالة
يتعين على هذه الجهات مراعاة الأحكام الواردة فى هذا الفصل و القرار المشار
إليه .
( مادة 17 )
مع عدم الإحلال بالاتفاقيات الدولية المتعلقة بالتشغيل ، تكون مزاولة
عمليات إلحاق المصريين بالعمل فى الداخل أو فى الخارج عن طريق :
الوزارة المختصة .
الوزارة و الهيئات العامة .
الاتحاد العام لنقابات عمال مصر .
شركات القطاع و قطاع الأعمال العام و القطاع الخاص المصرية فيما تبرمه من
تعاقدات مع الجهات الأجنبية فى حدود أعمالها وطبيعة نشاطها .
الشركات المساهمة أو شركات التوصيات بالأسهم أو ذات المسئولية المحدودة ،بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة .
النقابات المهنية بالنسبة لأعضائها فقط
( مادة 18 )
للمنظمات الدولية أن تزاول عمليات إلحاق المصريين للعمل خارج جمهورية مصر
العربية إذا كان التعاقد مع جهات حكومية أو هيئات عامة عربية أو أجنبية .
( مادة 19 )
تتولى الوزارة المختصة بالتعاون مع وزارة الخارجية متابعة تنفيذ
الاتفاقيات الدولية و التعاقدات المتعلقة بالعمالية المصرية فى الخارج وبحث
تسوية المنازعات الناشئة عن تنفيذ هذه الاتفاقيات و التعاقدات .
( مادة 20 )
تقدم الجهات المشار إليها فى المادتين (17،18) من هذا القانون إلى الوزارة
المختصة نسخة من الطلب الوارد إليها من الخارج بشأن توفير فرص العمل
وشروطها موثقة من السلطات المختصة ، كما تقدم نسخة من الاتفاقيات وعقود
العمل المبرمة متضمنة تحديد العمل و الأجر المحدد له وشروط وظروف أدانه و
التزامات العامل .
ويكون للوزارة خلال عشرة أيام على الأكثر من تاريخ إخطارها بالاتفاقات و
الطلبات و العقود مستوفاة، الاعتراض عليها فى حالة عدم مناسبة الأجر أو
مخالفتها للنظام العام أو الآداب العامة ، فإذا انقضت المدة المشار إليها
دون اعتراض من الوزارة اعتبرت الاتفاقات و الطلبات و العقود موافقا عليها .
( مادة 21 )
يحظر على الجهات المشار إليها فى المادة 17 من هذا القانون تقاضى أي مقابل
من العامل نظير إلحاقه بالعمل ، ومع ذلك يجوز تقاضى أي مقابل من العامل
نظير إلحاقه بالعمل ، ومع لك يجوز تقاضى مقابل عن ذلك من صاحب العمل .
واستثناء من أحكام الفقرة السابقة يجوز للشركات المشار إليها فى البند هـ
من المادة 17 من هذا القانون تقاضى مبلغ لا يجاوز 2% من أجر العامل الذي
يتم إلحاقه بالعمل وذلك عن السنة الأولى فقط كمصروفات إدارية ، ويحظر تقاضى
أية مبالغ أخرى من العامل تحت أي مسمى .
( مادة 22 )
مع عدم الإحلال بالشروط التى يوجبها قانون شركات المساهمة و التوصية
بالأسهم و الشركات ذات المسئولية المحددة، يشترط الحصول على الترخيص
المنصوص عليه فى الفقرة (هـ ) من المادة (17) من هذا القانون ما يأتي :
أن يكون المؤسسون وأعضاء مجلس الإدارة و المديرون المختصون بعمليات التشغيل
من المصريين ولم يسبق الحكم على أي منهم بعقوبة جناية أو بعقوبة جنحة مخلة
بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره .
آلا يقل رأسمال الشركة عن مائة ألف جنيه وأن يكون مملوكا بأكمله لمصريين
بالنسبة للشركات التى تزاول عمليات تشغيل المصريين خارج جمهورية مصر
العربية يتعين ألا يقل رأسمالها عن مائة ألف جنيه و أن تكون الأغلبية
المطلقة للمؤسسين وأعضاء مجلس الإدارة من المصريين الذين يمتلكون 51% على
الأقل من رأسمالها .
أن تقدم الشركة خطاب ضمان غير مشروط وغير قابل للإلغاء صادرا من احد البنوك
العاملة فى جمهورية مصر العربية بمبلغ مائة ألف جنيه لصالح الوزارة
المختصة، وأن يكون هذا الخطاب سارياً طوال مدة سريان الترخيص ويتعين
استكمال قيمة خطاب الضمان بمقدار ما خصم من غرامات أو تعويضات مستحقة طبقاً
لأحكام هذا القانون ،وذلك خلال عشرة أيام من تاريخ إخطار الشركة المرخص
لها بكتاب موصى عليه مصحوب بعلم الوصول .
ويكون الترخيص لمدة خمس سنوات قابلة للتجديد وفقاً للقواعد و الإجراءات
التى يصدر بها قرار من الوزير المختص وذلك مقابل أداء الرسم الذي يحدده
لمنح الترخيص أو تجديده بما لا يجاوز خمسة آلاف جنيه .
ومع ذلك يجوز للوزير المختص وقف إصدار تراخيص جديدة أو تجديد التراخيص القائمة فى ضوء احتياجات سوق العمل الفعلية .
( مادة 23 )
يلغى الترخيص بقرار من الوزير المختص عند ثبوت أي من الحالات الآتية :
فقد الشركة شرطا من شروط الترخيص .
تقاضى الشركة أية مبالغ من العامل نظير تشغيله بالمخالفة لأحكام هذا الفصل .
حصول الشركة على الترخيص أو تحديده أو عدم اعتراض الوزارة على اتفاق أو عقد عمل بناء على ما قدمته من بيانات غير صحيحة .
ويجوز بقرار من الوزير المختص إلغاء الترخيص فى حالة ثبوت مخالفة الشركة
لحكم من الأحكام الجوهرية الواردة فى القرارات الصادرة تنفيذاً لأحكام هذا
الفصل .
والوزير المختص إيقاف نشاط الشركة مؤقتا إذا نسب إليها بناء على أسباب جدية
أي من الحالات المبينة فى هذه المادة وذلك لحين الفصل فى مدى ثبوت تلك
الحالات أو حين زوال المخالفة فى الحالة المنصوص عليها فى الفقرة السابقة .
ولا يخل إلغاء الترخيص فى أي من الحالات المبينة فى هذه المادة بالمسئولية الجنائية أو المدنية أو التأديبية .
( مادة 24 )
يصدر الوزير المختص القرارات اللازمة لتنفيذ أحكام هذا الفصل ، وعلى الأخص
القرارات المتعلقة بواجبات الشركات المرخص لها بالعمل فى مجال التشغيل و
الشروط الواجب توافرها فى مقر الشركة وتنظيم إجراءات العمل فى هذا النشاط
وتحديد السجلات التى يتعين إمساكها و اللازمة لمباشرة عملها وقواعد القيد
فيها والرقابة والتفتيش عليها الواجب توافرها فى الإعلانات التى تنشر فى
جمهورية مصر العربية عن فرص العمل وكذلك تحديد أسلوب ووسيلة إخطار الجهات
المنصوص عليها فى المادتين (17،18 ) من هذا القانون باعتراض الوزارة وذلك
كله خلال ستين يوما من تاريخ العمل بهذا القانون .
( مادة 25 )
يستثنى من تطبيق أحكام هذا الفصل ما يأتي :
الأعمال العرضية .
الوظائف الرئيسية التى تعتبر شاغلوها وكلاء مفوضين عن صاحب العمل .
والوزير المختص أن يصدر قرارا بسريان أحكام هذا الفصل على كل أو بعض الأعمال و الوظائف والفئات المشار إليها فى البندين السابقين .
( مادة 26 )
تتولى الوزارة المختصة رسم سياسة و متابعة تشغيل العمالة غير المنتظمة
وعلى الأخص عمال الزراعة الموسميين وعمال البحر وعمال المناجم والمحاجر و
عمال المقاولات .
ويصدر الوزير المختص بالتشاور مع الوزراء المعنيين و الاتحاد العام لنقابات
عمال مصر القرارات الخاصة لتحديد القواعد المنتظمة لتشغيل هذه الفئات و
اشتراطات السلامة و الصحة المهنية و الانتقال و الإعاشة الواجب اتخاذها
بشأنهم و اللوائح المالية و الإدارية التى تنظم هذا التشغيل .
تنظيم عمل الأجانب
( مادة 27 )
يخضع استخدام الأجانب فى جميع منشآت القطاع الخاص ووحدات القطاع العام
وقطاع الأعمال العام و الهيئات العامة و الإدارة المحلية و الجهاز الإداري
للدولة للأحكام لواردة فى هذا الفصل ، وذلك مع مراعاة شرط المعاملة بالمثل .
ويحدد الوزير المختص حالات إعفاء الأجانب من هذا الشرط .
( مادة 28 )
لا يجوز للأجانب أن يزاولوا عولا إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من
الوزارة المختصة، وأن يكون مصرحا لهم بدخول البلاد و الإقامة بقصد العمل .
ويقصد بالعمل فى تطبيق أحكام هذا الفصل كل عمل تابع أو أية مهنة أو حرفة بما فى ذلك العمل فى الخدمة المنزلية .
( مادة 29 )
يحدد الوزير المختص بقرار منه شروط الحصول على الترخيص بالعمل المشار إليه
فى المادة السابقة وإجراءاته والبيانات التى يتضمنها وإجراءات تجديده و
الرسم الذي يحصل عنه بما لا يقل عن ألف جنيه مصرى .
كما يحدد حالات إلغاء الترخيص قبل انتهاء مدته وحالات إعفاء الأجانب من شرط الحصول عليه .
ويلتزم كل من يستخدم أجنبيا أعفى من شرط الحصول على الترخيص بأن يخطر الجهة
الإدارية المختصة بذلك الاستخدام خلال سبعة أيام من مزاولة الأجنبي للعمل
وكذلك عند انتهاء خدمته لديه .
( مادة 30 )
يحدد الوزير المختص بقرار منه المهن و الأعمال و الحرف التى يحظر على
الأجانب الاشتغال بها، كما يحدد النسبة القوى لاستخدامهم فى المنشآت و
الجهات المبينة فى المادة (27) من هذا القانون .
عقد العمل الفردي
الباب الثاني
عقد العمل الفردي
( مادة 31 )
تسرى أحكام هذا الباب على العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يعمل لدى صاحب العمل وتحت إدارته أو إشرافه لقاء أخر .
( مادة 32 )
يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من ثلاث نسخ
يحتفظ صاحب العمل بواحدة ويسلم نسخة للعامل وتودع الثالثة مكتب التأمينات
الاجتماعية المختص .
ويجب أن يتضمن العقد على الأخص البيانات الآتية :
اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل .
اسم العامل ومؤهله ومهنته أو حرفته ورقمه التأمينى ومحل لإقامته وما يلزم لإثبات شخصيته .
طبيعة ونوع العمل محل التعاقد .
وإذا لم يوجد عقد مكتوب للعامل وحدة إثبات حقوقه كافة طرق الإثبات .
ويعطى صاحب العمل إيصالا بما يكون قد أودعه لديه من أوراق وشهادات .
( مادة 33 )
تحدد مدة الاختبار فى عقد العمل، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة
تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب
عمل واحد .
الأجــــور
الباب الثالث
الأجــــور
( مادة 34 )
ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأدنى للأجور
على المستوى القومي بمراعاة نفقات المعيشة وبإيجاد الوسائل و التدابير التى
تكفل تحقيق التوازن بين الأجور و الأسعار .
كما يختص المجلس بوضع الحد الأدنى للعلاوة السنوية الدورية بما لا يقل عن
7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية ،
وفى حالة تعرض المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العلاوة الدورية
المشار إليها ، يعرض الأمر على المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائما
مع ظروفها فى خلال ثلاثين يوما من تاريخ عرض الأمر عليه . ويصدر رئيس مجلس
الوزراء خلال ستين يوما من تاريخ العمل بهذا القانون قرارا بتشكيل هذا
المجلس ويضم فى عضويته الفئات الآتية :
أعضاء بحكم وظائفهم أو خبراتهم .
أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال تختارهم هذه المنظمات .
أعضاء يمثلون الاتحاد العام لنقابات عمال مصر يختارهم الاتحاد .
ويراعى أن يكون عدد أعضاء الفئة الأولى مساويا لعدد أعضاء الفئتين الثانية
والثالثة معا وأن يتساوى عدد أعضاء كل من الفئتين الثانية و الثالثة .
ويحدد فى قرار تشكيل المجلس اختصاصاته الأخرى و نظام العمل به .
( مادة 35 )
يحظر التمييز فى الأجور بسبب اختلاف الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة .
( مادة 36 )
يحدد الأجر وفقا لعقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة
المنشأة، فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن
وجد، وإلا قدر الأجر طبقا لعرف المهنة فى الجهة التى تؤدى فيها العمل، فإن
لم يوجد عرف تولت اللجنة المنصوص عليها فى المادة (71) من هذا القانون
تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة، وذلك كله مع مراعاة حكم المادتين
(34،35) من هذا القانون .
( مادة 37 )
إذا تم الاتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج أو بالعمولة وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور .
( مادة 38 )
تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانونا فى أحد أيام العمل وفى مكانه مع مراعاة الأحكام التالية :
العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل فى الشهر .
إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مـدة تزيـد على أسبوعين وجب أن يحصل
العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وأن يؤدى
له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي ما كلف به .
فى غير ما ذكر فى البندين السابقين تؤدى العمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك .
إذا انتهت علاقة العمل يؤدى صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة
له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب فى هذه
الحالة على صاحب أداء أجر العامل وجميع مستحقاته فى مدة لا تجاوز سبعة أيام
من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات .
( مادة 39 )
يكون حسا متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون
أجوراً ثابتة مضافا إليها عمولة أو نسبة مئوية على أساس متوسط ما تقاضاه
العامل عن أيام العمل الفعلية فى السنة الأخيرة أو عن المدة التى اشتغلها
إن قلت عن ذلك إن قلت عن ذلك مقسوماً على عدد أيام العمل الفعلية عن ذات
الفترة .
( مادة 40 )
يحظر على صاحب العمل أن ينقل عاملا بالأجر الشهري إلى فئة عمال المياومة
أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو الساعة أو بالإنتاج إلا بموافقة
العامل عند نقله كتابة، ويكون للعامل فى هذه الحالة جميع الحقوق التى
اكتسبها فى المدة التى قضاها بالأجر الشهري .
( مادة 41 )
إذا حضر العامل إلى مقر عمله فى الوقت المحدد للعمل وكان مستعدا لمباشرة
عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل ، اعتبر كأنه أدى عمله فعلا و
استحق أجره كاملا .
أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره .
( مادة 42 )
لا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من مجال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع أو يقدمه من خدمات .
( مادة 43 )
لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من 10 % وفاء لما يكون
قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد أو أن يتقاضى أية فائدة عن هذه القروض
ويسرى ذلك الحكم على الأجور المدفوعة مقدما .
( مادة 44 )
مع مراعاة أحكام المواد (75 ،76 ،77) من قانون تنظيم بعض أوضاع وإجراءات
التقاضي فى مسائل الأحوال الشخصية الصادر بالقانون رقم 1 لسنة 2000،لا يجوز
فى جميع الأحوال الاستقطاع أو الحجز أو النزول عن الأجر المستحق للعامل
لأداء أي دين إلا فى حدود 25% من هذا الأجر ، ويجوز رفع نسبة الخصم إلى 50 %
فى حالة دين النفقة .
وعند التزاحم يقدم دين النفقة ثم ما يكون مطلوبا لصاحب العمل بسبب ما أتلفه
العامل من أدوات أو مهمات أو استردادا لما صرف إليه بغير وجه حق، أو ما
وقع على العامل من جزاءات .
ويشترط لصحة النزول عن الأجر فى حدود النسبة المقررة بهذه المادة أن تصدر به موافقة مكتوبة من العامل .
مادة 45- لاتبرأ ذمة صاحب العمل فى الأجر إلا إذا وقع العامل بما يفيد
استلام الأجر فى السجل المعد لذلك أو فى كشوف الأجور , على أن تشمل بيانات
هذه المستندات مفردات الأجر .
مادة 46- مع مراعاة حكم المادة السابقة , يسلم صاحب العمل إلى عماله من
الأطفال أجورهم أو مكافآتهم أو غير ذلك مما يستحقونه قانوناً, ويكون هذا
التسليم مبرئاً لذمته .
الأجازات
( مادة 47 )
تكون مدة الأجازة السنوية 21 يوما بأجر كامل لمن أمضى فى الخدمة سنة
كاملة، تزاد إلى ثلاثين يوما متى أمضى العامل فى الخدمة عشر سنوات لدى صاحب
عمل أو أكثر، كما تكون الأجازة لمدة ثلاثين يوما فى السنة لمن تجاوز سن
الخمسين، ولا يدخل فى حساب الأجازة أيام عطلات الأعياد و المناسبات الرسمية
و الراحة الأسبوعية .
وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق أجازة بنسبة المدة التى قضاها فى العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر فى خدمة صاحب العمل .
وفى جميع الأحوال تزاد مدة الأجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون
فى الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو فى المناطق النائية و
التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأى الجهات المعنية .
ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون لا يجوز للعامل النزول عن أجازته .
( مادة 48 )
يحـدد صاحب العمل مواعيد الأجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، و لا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .
ويلتزم العامل بالقيام بالأجازة فى التاريخ و للمدة التى حددها صاحب العمل
وإذا رفض العامل كتابة القيام بالأجازة سقط حقه فى اقتضاء مقابلها .
وفى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما،
منها ستة أيام متصلة على الأقل ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو
الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد
العامل رصيد أجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد .
ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال .
( مادة 49 )
للعامل الحق فى تحديد موعد أجازته السنوية إذا كان متقدما لأداء الامتحان
فى إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالأجازة بخمسة
عشر يوما على الأقل .
( مادة 50 )
لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الأجازة، أو يسترد ما أذاه من
أجر عنها، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى صاحب عمل أخر، وذلك دون إخلال
بالجزاء التأديبي .
( مادة 51 )
للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة
وبحد أقصى يومان فى المرة الواحدة وتحسب الأجازة العارضة من الأجازة
السنوية المقررة للعامل .
( مادة 52 )
للعامل الحق فى إجازة بأجر كامل فى الأعياد التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصى ثلاثة عشر يوما فى السنة .
ولصاحب العمل تشغيل العامل فى هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق
العامل فى هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر .
( مادة 53 )
للعامل الذي أمضى فى خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق فى أجازة بأجر
كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس، وتكون هذه الأجازة
مرة واحدة طوال مدة خدمته .
( مادة 54 )
للعامل الزى يثبت مرضه الحق فى أجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة،
ويستحق العامل خلالها تعويضا عن الأجر وفقا لما يحدده قانون التأمين
الاجتماعي .
ويكون للعامل الذي يثبت مرضه فى المنشآت الصناعية التى تسرى فى شأنها أحكام
المادتين 1 ، 8 من القانون رقم 12 لسنة 1958 فى شأن تنظيم الصناعة
وتشجيعها الحق فى أجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة على أساس شهر
بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل 75% من أجره ثم ثلاثة أشهر دون اجر
وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه .
وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازة
مرضية، كما له أن يطلب تحويل الأجازة المرضية إلى أجازة سنوية إذا كان له
رصيد يسمح بذلك .
( مادة 55 )
مع مراعاة ما ورد بالمادة (49) من هذا القانون ، تحدد اتفاقات العمل
الجماعية أو لوائح العمل بالمنشأة الشروط و الأوضاع الخاصة بالأجازات
الدراسية مدفوعة الأجر التى تمنح للعمال .</blockquote>
- محمود هويدى المحامىالمدير
- عدد المساهمات : 1432
تاريخ التسجيل : 07/02/2012
رد: قانون العمل قانون رقم 12 لسنة 2003
الإثنين 09 يوليو 2012, 19:10
واجبات العمال
( مادة 56 )
يجب على العامل
أن يؤدى بنفسه الواجبات المنوطة به بدقة وأمانة وذلك وفقا لما هو محدد
بالقانون ولوائح العمل وعقود العمل الفردية و الجماعية ، وأن ينجزها فى
الوقت المحدد، وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد .
أن ينفذ أوامر وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات التى تدخل فى
نطاق العمل المنوط به،إذا لم يكن فى هذه الأوامر والتعليمات ما يخالف العقد
أو القانون أو اللوائح أو الآداب العامة ولم يكن فى تنفيذها ما يعرض للخطر
.
أن يحافظ على مواعيد العمل، وأن يتبع الإجراءات المقررة فى حالة التغيب عن العمل أو مخالفة مواعيده .
أن يحافظ على ما يسلمه إليه صاحب العمل من أدوات أو أجهزة أو مستندات أو
أية أشياء أخرى، وأن يقوم بجميع الأعمال اللازمة لسلامتها ويلتزم بأن يبذل
فى ذلك عناية الشخص المعتاد .
أن يحسن معاملة صاحب العمل .
أن يحترم رؤساء وزملاءه فى العمل وأن يتعاون معهم بما يحقق مصلحة المنشأة التى يعمل بها .
أن يحافظ على كرامة العمل، وأن يسلك المسلك اللائق به .
أن يراعى النظم الموضوعة للمحافظة على سلامة المنشأة وأمنها .
أن يحافظ على أسرار العمل، فلا يفشى المعلومات المتعلقة بالعمل متى كانت
سرية بطبيعتها أو وفقا للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل .
أن يخطر جهة العمل بالبيانات الصحيحة المتعلقة بمحل إقامته وحالته
الاجتماعية وموقفة من أداء الخدمة العسكرية و البيانات الأخرى التى تتطلب
القوانين و النظم إدراجها فى السجل الخاص به، وبكل تغيير يطرأ على بيان من
البيانات السابقة فى المواعيد المحددة لذلك .
أن يتبع النظم التى يضعها صاحب العمل لتنمية وتطوير مهاراته و خبراته
مهنياً وثقافياً أو لتأهيله للقيام بعمل يتفق مع التطور التقني فى المنشأة
بالاشتراك مع المنظمات النقابية المختصة .
( مادة 57 )
يحظر على التعامل أن يقوم بنفسه بواسطة غيره بالأعمال الآتية :
الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة أو مستند خاص بالعمل .
العمل الغير سواء بأجر أو بدون أجر إذا كان فى قيامه بهذا العمل ما يخل
يحسن أدائه لعمله أو لا يتفق مع كرامة العمل أو يمكن الغير أو يساعده على
التعرف على أسرار المنشأة أو المنشأة أو منافسة صاحب العمل .
ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء مدة سريان عقده، أو
الاشتراك فى نشاط من هذا القبيل سواء بصفته شريكاً أو عاملا .
الاقتراض من عملاء صاحب العمل أو ممن يمارسون نشاطا مماثلا للنشاط الذى
يمارسه صاحب العمل و لا يسرى هذا الخطر على الاقتراض من المصاريف .
قبول هدايا أو مكافآت أو عمولات أو مبالغ أو أشياء أخرى بأية صفة كانت بمناسبة قيامة بواجباته بغير رضاء صاحب العمل .
جمع نقود أو تبرعات أو توزيع منشورات أو جمع توقيعات أو تنظيم اجتماعات
داخل مكان العمل بدون موافقة صاحب العمل، مع مراعاة ما تقضى به أحكام
القوانين المنظمة للنقابات العمالية .
الفصل الثانى
التحقيق مع العمال ومساءلتهم
مادة 58- على صاحب العمل أن يضع لائحة تنظيم العمل والجزاءات التأديبية
موضحاً بها قواعد تنظيم العمل والجزاءات التأديبية مصدقاً عليها من الجهة
الإدارية المختصة, وعلى هذه الجهة أخذ رأى المنظمة النقابية التى يتبعها
عمال المنشأة قبل التصديق على اللائحة , فإذا لم تقم الجهة الإدارية
بالتصديق أو الاعتراض على اللائحة خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمهاً
اعتبرت نافذة, وللوزير المختص أن يصدر بقرار منه أنظمة نموذجية للوائح
والجزاءات لكى يسترشد بها أصحاب الأعمال .
وعلى صاحب العمل فى حالة استخدام عشرة عمال فأكثر أن يضع هذه اللائحة فى مكان ظاهر .
مادة 59- يشترط فى الفعل الذى تجوز مساءلة العامل عنه تأديبياً أن يكون ذا صلة بالعمل .
وتحدد لائحة الجزاءات المخالفات والجزاءات المقررة لها مما هو منصوص عليه
فى المادة (60) من هذا القانون, وبما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة .
ولا يجوز توقيع جزاء تأديبى على العامل بعد تاريخ الانتهاء من التحقيق فى المخالفة بأكثر من ثلاثين يوماً .
مادة 60- الجزاءات التأديبية التى يجوز توقيعها على العامل وفقاً للوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية فى كل منشأة هى :
مادة 61- لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم على العامل عن المخالفة
الواحدة بما يزيد على أجر خمسة أيام, ولا يجوز أن يقتطع من أجر العامل وفاء
للجزاءات التى يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام فى الشهر الواحد .
وإذا حدد الخصم بنسبة محددة من الأجر اعتبر أن المقصود بذلك هو الأجر الأساسى اليومى للعامل .
مادة 62- لايجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة ,
كما لا يجوز له الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل تطبيقا لحكم المادة
(61) من هذا القانون وبين أى جزاء مالى إذا زاد ما يجب اقتطاعه على أجر
خمسة أيام في الشهر الواحد .
مادة 63- يجوز تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة جديدة من نوع
المخالفة التى سبق مجازاة العامل عنها , متى وقعت المخالفة الجديدة خلال
ستة أشهر من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء السابق .
مادة64- يحظر توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه
وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك فى محضر يودع فى ملفه الخاص, على أن
يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة وللمنظمة
النقابية التى يتبعها العامل أن تندب ممثلا عنها لحضور التحقيق .
ويجوز فى المخالفات التى يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم من الأجر الذى
لايزيد مقداره على أجر يوم واحد أن يكون التحقيق شفاهة , على أن يثبت
مضمونه فى القرار الذى يقضى بتوقيع الجزاء.
وفى جميع الحالات يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً.
مادة 65- لصاحب العمل أن يحقق مع العامل بنفسه , أو أن يعهد بالتحقيق إلى
إدارة الشئون القانونية أو أى شخص آخر من ذوى الخبرة فى موضوع المخالفة أو
أحد العاملين بالمنشأة بشرط ألا يقل المستوى الوظيفى للمحقق عن مستوى
العامل الذى يحقق معه .
مادة 66- لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتاً لمدة لاتزيد على ستين
يوماً مع صرف أجره كاملاً إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك أو طلب من اللجنة
المشار إليها فى المادة (71) من هذا القانون فصله من الخدمة.
مادة 67- إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أو بارتكاب جنحة مخلة بالشرف أو
الأمانة أو الآداب العامة أو اتهم بارتكاب أى جنحة داخل دائرة العمل جاز
لصاحب العمل وقفه مؤقتاً, وعليه أن يعرض الأمر على اللجنة المشار إليها فى
المادة (71) من هذا القانون خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف.
وعلى اللجنة أن تبت فى الحالة المعروضة عليها خلال سبعة أيام من تاريخ
العرض, فإذا وافقت على الوقف يصرف للعامل نصف أجره , أما فى حالة عدم
الموافقة على الوقف يصرف أجر العامل كاملاً من تاريخ وفقه.
فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية أو قدم
للمحاكمة وقضى ببراءته وجب إعادته للعمل مع تسوية مستحقاته كاملة وإلا
اعتبر عدم إعادته فصلاً تعسفياً .
وإذا ثبت أن اتهام العامل كان بتدبير صاحب العمل أو من يمثله وجب أداء باقى أجره عن مدة الوقف .
مادة 68- يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة للجنة المشار إليها فى المادة (71) من هذا القانون .
ويكون توقيع باقى الجزاءات التأديبية لصاحب العمل أو من يفوضه لذلك.
ويكون لمدير المنشأة توقيع جزاءى الإنذار والخصم من الأجر لمدة لاتجاوز ثلاثة أيام .
مادة 69- لايجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً, ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية :
مادة 70- إذا نشأ نزاع فردى فى شأن تطبيق أحكام هذا القانون جاز لكل من
العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من
تاريخ النزاع تسويته ودياً, فإذا لم تتم التسوية فى موعد أقصاه عشرة أيام
من3 تاريخ تقديم الطلب جاز لكل منهما اللجوء إلى اللجنة القضائية المشار
إليها فى المادة (71) من هذا القانون فى موعد أقصاه خمسة وأربعون يوماً من
تاريخ النزاع وإلا سقط حقه فى عرض الأمر على اللجنة .
مادة 71- تشكل بقرار من وزير العدل بالاتفاق مع الجهات المعنية لجان ذات اختصاص قضائى من :
اثنين من القضاة تكون الرئاسة لأقدمهما وفقاً للقواعد المقررة بقانون السلطة القضائية .
مدير مديرية القوى العاملة والهجرة المختص أو من ينيبه .
عضو عن اتحاد نقابات عمال مصر .
عضو عن منظمة أصحاب الأعمال المعنية .
وتختص كل لجنة دون غيرها بالفصل فى المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق
أحكام هذا القانون, وتفصل اللجنة فى النزاع المعروض عليها خلال ستين يوماً
من تاريخ عرضه عليها .
وعلى اللجنة أن تفصل فى طلب فصل العامل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ أول
جلسة ويكون قرارها نهائياً , فإذا رفضت الطلب ألزمت صاحب العمل بإعادة
العامل إلى عمله , وأن يؤدى إليه ما لم يصرف له من مستحقات .
فإذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ قرار اللجنة بإعادة العامل إلى عمله اعتبر
ذلك فصلاً تعسفياً يستوجب التعويض طبقاً للمادة (122) من هذا القانون .
وعلى اللجنة أن تفصل فى الموضوع بالتعويض المؤقت إذا طلب العامل ذلك .
ويكون قرار اللجنة فى هذه الحالة واجب النفاذ فوراً ولو طلب استئنافه.
وتخصم المبالغ التى يكون العامل قد استوفاها تنفيذاً لقرار اللجنة بوقف
التنفيذ من مبلغ التعويض الذى قد يحكم له به أو من أية مبالغ أخرى مستحقة
له لدى صاحب العمل .
فإذا كان طلب فصل العامل بسبب نشاطه النقابى قضت اللجنة بإعادته إلى عمله
إذا طلب ذلك, ما لم يثبت صاحب العمل أن طلب الفصل لم يكن بسبب هذا النشاط .
ويتبع فيما لم يرد بشأنه نص خاص أحكام قانونى المرافعات والإثبات فى المواد المدنية والتجارية .
مادة 72- يصدر قرار اللجنة بأغلبية الآراء ويكون مسبباً ويعتبر بمثابة حكم
صادر عن المحكمة الابتدائية , وذلك بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه من قلم
كتاب المحكمة الابتدائية المختصة.
ويجوز الطعن فى القرار الصادر من اللجنة أمام المحكمة الاستئنافية المختصة وفقاً لأحكام قانون المرافعات المدنية والتجارية .
مادة 73- إذا تسبب العامل بخطئه وبمناسبة عمله فى فقد أو إتلاف مهمات أو
آلات أو خامات أو منتجات يملكها صاحب العمل أو كانت فى عهدته التزم بأداء
قيمة ما فقد أو أتلف .
ولصاحب العمل بعد إجراء التحقيق وإخطار العامل أن يبدأ باقتطاع المبلغ
المذكور من أجره على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام فى
الشهر الواحد .
ويجوز للعامل أن يتظلم من تقدير صاحب العمل أمام اللجنة المشار إليها فى
المادة (71) من هذا القانون ووفقاً للمدد والإجراءات الواردة بها.
فإذا لم يقض لصاحب العمل بالمبلغ الذى قدره للإتلاف أو قضى له بأقل منه وجب
عليه رد ما اقتطع دون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور قرار اللجنة .
ولايجوز لصاحب العمل أن يستوفى مستحقاته بطريق الاقتطاع وفقاً لحكم هذه المادة إذا بلغ مجموعها أجر شهرين .
مادة 74- لاتخل الأحكام الواردة بهذا الباب بالضمانات المقررة بقانون النقابات العمالية لأعضاء مجالس إدارة المنظمات النقابية .
مادة 75- على صاحب العمل قيد الجزاءات المالية التى توقع على العمال فى سجل
خاص, مع بيان سبب توقيعها واسم العامل ومقدار أجره, وأن يفرد لها حساباً
خاصاً , ويكون التصرف فيها طبقاً لما يقرره الوزير المختص بالاتفاق مع
الاتحاد العام لنقابات عمال مصر .
الباب السادس
تنظيم العمل
مادة 76- لايجوز لصاحب العمل أن يخرج على الشروط المتفق عليها فى عقد العمل
الفردى أو اتفاقية العمل الجماعية, أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه
إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعاً لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه أو فى
حالة القوة القاهرة, على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة , وله أن يكلف العامل بعمل
غير المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافاً جوهرياً بشرط عدم المساس
بحقوق العامل .
ومع ذلك يجوز لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله للقيام بعمل مختلف يتماشى مع التطور التقنى فى المنشأة .
مادة 77- على صاحب العمل أن ينشئ ملفاً لكل عامل يذكر فيه على الأخص, اسمه
ومهنته ودرجة مهارته عند التحاقه بالعمل ومحل إقامته وحالته الاجتماعية
وتاريخ بداية خدمته وأجره , وبيان ما يدخل عليه من تطورات والجزاءات التى
وقعت عليه , وبيان ما حصل عليه من إجازات وتاريخ نهاية خدمته وأسباب ذلك.
وعليه أن يودع فى الملف محاضر التحقيق وتقارير رؤسائه عن عمله وفقاً لما
تقرره لائحة المنشأة وأية أوراق أخرى تتعلق بخدمة العامل, ولايجوز الإطلاع
على هذه البيانات إلا لمن رخص له قانوناً بذلك .
وعليه أن يحتفظ بملف العامل لمدة سنة على الأقل تبدأ من تاريخ انتهاء علاقة العمل.
مادة 78- يلتزم صاحب العمل بنقل العامل من الجهة التى تم التعاقد معه فيها
إلى مكان العمل, كما يلتزم بإعادته إلى تلك الجهة خلال ثلاثة أيام من تاريخ
انتهاء عقد العمل لأحد الأسباب المبينة فى القانون , إلا إذا رفض العامل
كتابة العود خلال المدة المذكورة .
فإذا لم يقم صاحب العمل بذلك وجب على الجهة الإدارية المختصة إذا تقدم
إليها العامل فى نهاية المدة المذكورة إعادته إلى الجهة التى تم التعاقد
معه فيها على نفقتها, ولهذه الجهة استرداد ما أنفقته بطريق الحجز الإدارى .
مادة 79- إذا عهد صاحب العمل إلى صاحب عمل آخر بتأدية عمل من أعماله أو جزء
منها وذلك فى منطقة عمل واحدة وجب على هذا الأخير أن يسوى بين عماله وعمال
صاحب العمل الأصلى فى جميع الحقوق ويكون الأخير متضامناً معه فى ذلك .
الفصل الأول
ساعات العمل وفترات الراحة
مادة 80- مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 133 لسنة 1961 فى شأن تنظيم
تشغيل العمال فى المنشآت الصناعية , لا يجوز تشغيل العامل تشغيلاً فعلياً
أكثر من ثمانى ساعات فى اليوم أو ثمان وأربعين ساعة فى الأسبوع, ولاتدخل
فيها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة .
ويجوز بقرار من الوزير المختص تخفيض الحد الأقصى لساعات العمل لبعض فئات العمال أو فى بعض الصناعات أو الأعمال التى يحددها.
مادة 81- يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة
لاتقل فى مجموعها عن ساعة , وأن يراعى فى تحديد هذه الفترة ألا يعمل العامل
أكثر من خمس ساعات متصلة .
وللوزير المختص أن يحدد بقرار منه الحالات أو الأعمال التى يتحتم- لأسباب
فنية أو لظروف التشغيل – استمرار العمل فيها دون فترة راحة كما يحدد
الأعمال الصعبة أو المرهقة التى يمنح العامل فيها فترات راحة وتحسب من
ساعات العمل الفعلية .
مادة 82- يجب تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة بحيث لاتتجاوز الفترة بين
بداية ساعات العمل ونهايتها أكثر من عشر ساعات فى اليوم الواحد وتحسب فترة
الراحة من ساعات التواجد إذا كان العامل أثناءها فى مكان العمل.
ويستثنى من هذا الحكم العمال المشتغلون فى أعمال متقطعة بطبيعتها والتى
يحددها الوزير المختص بقرار منه بحيث لاتزيد مدة تواجدهم على اثنتى عشرة
ساعة فى اليوم الواحد .
مادة 83- يجب تنظيم العمل بالمنشأة بحيث يحصل كل عامل على راحة أسبوعية
لاتقل عن أربع وعشرين ساعة كاملة بعد ستة أيام عمل متصلة على الأكثر , وفى
جميع الأحوال تكون الراحة الأسبوعية مدفوعة الأجر .
مادة 84- استثناء من الحكم الوارد فى المادة السابقة , يجوز فى الأماكن
البعيدة عن العمران وفى الأعمال التى تتطلبها طبيعة العمل أو ظروف التشغيل
فيها استمرار العمل تجميع الراحات الأسبوعية المستحقة للعامل عن مدة
لاتتجاوز ثمانية أسابيع , وتحدد لائحة تنظيم العمل والجزاءات قواعد الحصول
على الراحات الأسبوعية المجمعة بها وفقاً للقرارات التى تصدرها المنشأة .
ويراعى فى حساب مدة الراحات الأسبوعية المجمعة أن تبدأ من ساعة وصول العمال إلى أقـرب موقع به مواصلات وتنتهى ساعة العودة إليه .
مادة 85- لصاحب العمل عدم التقيد بالأحكام الواردة بالمواد (80, 81, 82,
83, 84) من هذا القانون , إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضرورات عمل غير
عادية أو ظروف استثنائية ويشترط فى هذه الحالات إبلاغ الجهة الإدارية
المختصة بمبررات التشغيل الإضافى والمدة اللازمة لإتمام العمل والحصول على
موافقة كتابية منها .
وفى هذه الحالة يستحق العامل بالإضافة إلى أجره الأصلى أجراً عن ساعات
التشغيل الإضافية حسبما يتم الاتفاق عليه فى عقد العمل الفردى أو الجماعى,
بحيث لايقل عن الأجر الذى يستحقه العامل مضافاً إليه (35%) عن ساعات العمل
النهارية , و(70%) عن ساعات العمل الليلية .
فإذا وقع التشغيل فى يوم الراحة استحق العامل مثل أجره تعويضاً عن هذا
اليوم, ويمنحه صاحب العمل يوماً آخر عوضاً عنه خلال الأسبوع التالى.
وفى جميع الأحوال لايجوز أن تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات فى اليوم الواحد .
مادة 86- على صاحب العمل أن يضع على الأبواب الرئيسية التى يستعملها العمال
فى الدخول , وكذلك فى مكان ظاهر بالمنشأة جدولاً ببيان يوم الراحة
الأسبوعية وساعات العمل وفترات الراحة المقررة لكل عامل, وما يطرأ على هذا
الجدول من تعديل .
مادة 87- لا تسرى أحكام المواد ( 80, 81, 82, 84 ) من هذا القانون على :
وتحدد الأعمال المشار إليها فى البندين ( 2, 3) الحد الأقصى لساعات العمل
الفعلية والإضافية فيها بقرار من الوزير المختص ويستحق العمال الواردة
ذكرهم فى هذين البندين أجراً إضافية طبقاً لنص المادة (85) من هذا القانون .
الفصل الثانى
تشغيل النساء
مادة 88- مع عدم الإخلال بأحكام المواد التالية تسرى على النساء العاملات
جميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال, دون تمييز بينهم متى تماثلت أوضاع
عملهم .
مادة 89- يصدر الوزير المختص قراراً بتحديد الأحوال والأعمال والمناسبات
التى لايجوز فيها تشغيل النساء فى الفترة ما بين الساعة السابعة مساء
والسابعة صباحاً .
مادة 90- يصدر الوزير المختص قراراً بتحديد الأعمال الضارة بالنساء صحياً
أو أخلاقياً , وكذلك الأعمال التى لايجوز تشغيل النساء فيها.
مادة 91- للعاملة التى أمضت عشرة أشهر فى خدمة صاحب عمل أو أكثر الحق فى
إجازة وضع مدتها تسعون يوماً بتعويض مساو للأجر الشامل تشمل المدة التى
تسبق الوضع والتى تليه , بشرط أن تقدم شهادة طبية مبيناً بها التاريخ الذى
يرجح حصول الوضع فيه .
ولايجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يوماً التالية للوضع.
ولاتستحق إجازة الوضع لأكثر من مرتين طوال مدة خدمة العاملة .
مادة 92- يحظر على صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع المبينة بالمادة السابقة .
ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن أجرها الشامل عن مدة الإجازة أو
استرداد ما تم أداؤه إليها منه إذا ثبت اشتغالها خلال الإجازة لدى صاحب عمل
آخر , وذلك مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية .
مادة 93- يكون للعاملة التى ترضع طفلها فى خلال الأربعة والعشرين شهراً
التالية لتاريخ الوضع - فضلا عن مدة الراحة المقررة- الحق فى فترتين أخريين
للرضاعة لاتقل كل منهما عن نصف ساعة, وللعاملة الحق فى ضم هاتين الفترتين .
وتحسب هاتان الفترتان الإضافيتان من ساعات العمل ولايترتب عليهما أى تخفيض فى الأجر .
مادة 94- مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (72) من قانون الطفل
الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 1996, يكون للعاملة فى المنشأة التى تستخدم
خمسين عاملاً فأكثر الحق فى الحصول على إجازة بدون أجر لمدة لاتتجاوز سنتين
وذلك لرعاية طفلها , ولاتستحق هذه الإجازة لأكثر من مرتين طوال مدة خدمتها
.
مادة 95- يجب على صاحب العمل فى حالة تشغيله خمس عاملات فأكثر أن يعلق فى أمكنة العمل أو تجمع العمال نسخة من نظام تشغيل النساء .
مادة 96- على صاحب العمل الذى يستخدم مائة عاملة فأكثر من مكان واحد أن
ينشئ داراً للحضانة أو يعهد إلى دار للحضانة برعاية أطفال العاملات بالشروط
والأوضاع التى تحدد بقرار من الوزير المختص .
كما تلتزم المنشآت التى تستخدم أقل من مائة عاملة فى منطقة واحدة أن تشترك
فى تنفيذ الالتزام المنصوص عليه فى الفقرة السابقة بالشروط والأوضاع التى
تحدد بقرار من الوزير المختص .
مادة 97- يستثنى من تطبيق أحكام هذا الفصل العاملات فى الزراعة البحتة .
الفصل الثالث
تشغيل الأطفال
مادة 98- يعتبر طفلاً – فى تطبيق أحكام هذا القانون- كل من بلغ الرابعة
عشرة سنة أو تجاوز سن إتمام التعليم الأساسى ولم يبلغ ثمانى عشرة سنة كاملة
.
ويلتزم كل صاحب عمل يستخدم طفلاً دون سن السادسة عشرة بمنحه بطاقة تثبت أنه
يعمل لديه وتلصق عليها صورة الطفل وتعتمد من مكتب القوى العاملة المختص .
مادة 99 – يحظر تشغيل الأطفال من الإناث والذكور قبل بلوغهم سن إتمام
التعليم الأساسى, أو أربع عشرة سنة أيهما أكبر, ومع ذلك يجوز تدريبهم متى
بلغت سنهم اثنتى عشرة سنة .
مادة 100- يصدر الوزير المختص قراراً بتحديد نظام تشغيل الأطفال والظروف
والشروط والأحوال التى يتم فيها التشغيل, وكذلك الأعمال والمهن والصناعات
التى يحظر تشغيلهم فيها وفقاً لمراحل السن المختلفة .
مادة 101 – يحظر تشغيل الطفل أكثر من ست ساعات يومياً, ويجب أن تتخلل ساعات
العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لاتقل فى مجموعها عن ساعة واحدة
, وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لايشتغل الطفل أكثر من أربع ساعات
متصلة. ويحظر تشغيل الطفل ساعات عمل إضافية أو تشغيله فى أيام الراحة
الأسبوعية والعطلات الرسمية .
وفى جميع الأحوال يحظر تشغيل الطفل فيما بين الساعة السابعة مساء والسابعة صباحاً .
مادة 102- على صاحب العمل الذى يقوم بتشغيل طفل أو أكثر :
(أ) أن يعلق فى مكان ظاهر فى محل العمل نسخة تحتوى على الأحكام التى يتضمنها هذا الفصل .
(ب) أن يحرر كشفاً موضحاً به ساعات العمل وفترات الراحة معتمداً من الجهة الإدارية المختصة .
(ج) أن يبلغ الجهة الإدارية المختصة بأسماء الأطفال لديه والأعمال المكلفين بها وأسماء الأشخاص المنوط بهم مراقبة أعمالهم .
مادة 103- لاتسرى أحكام هذا الفصل على الأطفال الذين يعملون فى أعمال الزراعة البحتة .
الباب السابع
ويجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلها أو بعضها فى حالة إنهاء العقد من جانب العامل .
الباب السابع
انقضاء علاقة العمل
مادة 104- ينتهى عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته .
فإذا أبرم العقد لمدة تزيد على خمس سنوات , جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض-
عند انقضاء خمس سنوات- وذلك بعد إخطار صاب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر .
وتسرى أحكام الفقرة السابقة على حالات إنهاء العامل للعقد بعد انقضاء المدة المذكورة .
مادة 105- مع مراعاة أحكام المادة (106) من هذا القانون إذا انقضت مدة عقد
العمل محدد المدة واستمر طرفاه فى تنفيذه , اعتبر ذلك منهما تجديداً للعقد
لمدة غير محددة .
ولايسرى ذلك على عقود عمل الأجانب .
مادة 106- إذا انتهى عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته , جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وذلك لمدة أو لمدد أخرى .
فإذا زادت مدد العقد الأصلية والمجددة على خمس سنوات, جاز للعامل إنهاؤه وفقاً لأحكام المادة (104) من هذا القانون .
مادة 107- إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين, انتهى العقد بإنجاز هذا
العمل, فإذا استغرق هذا الإنجاز مدة تزيد على خمس سنوات لايجوز للعامل
إنهاء العقد قبل تمام إنجاز العمل .
مادة 108- إذا انتهى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه فى
تنفيذ العقد بعد إنجاز العمل, اعتبر ذلك تجديداً منهما للعقد لمدة غير
محددة .
مادة 109- إذا انتهى عقد العمل المبرم لعمل معين بإنجازه , جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وذلك لعمل أو أعمال أخرى مماثلة .
فإذا زادت مدة إنجاز العمل الأصلى والأعمال التى جدد العقد لها على خمس
سنوات, لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام إنجاز هذه الأعمال.
مادة 110- مع عدم الإخلال بحكم المادة (198) من هذا القانون ومع مراعاة
أحكام المواد التالية, إذا كان عقد العمل غير محدد المدة, جاز لكل من طرفيه
إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء.
ولا يجوز لصاحب العمل أن ينهى هذا العقد إلا فى حدود ما ورد بالمادة (69)
من هذا القانون أو ثبوت عدم كفاءة العامل طبقا لما تنص عليه اللوائح
المعتمدة .
كما يجب أن يستند العامل فى الإنهاء إلى مبرر مشروع وكاف يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية.
ويراعى فى جميع الأحوال أن يتم الإنهاء فى وقت مناسب لظروف العمل.
مادة 111- يجب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة
المتصلة للعامل لدى صاحب العمل عشر سنوات, وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا
زادت هذه المدة على عشر سنوات .
مادة 112- لايجوز تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ.
ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه , وتحتسب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ انتهاء مهلة الإخطار .
مادة 113- لايجوز توجيه الإخطار للعامل خلال إجازاته ولاتحتسب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالى لانتهاء الإجازة .
وإذا حصل العامل على إجازة مرضية خلال مهلة الإخطار يوقف سريان هذه المهلة
ولايبدأ سريانها من جديد إلا من اليوم التالى لانتهاء تلك الإجازة.
مادة 114- يظل عقد العمل قائماً طوال مهلة الإخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ
جميع الالتزامات الناشئة عنه , وينتهى العقد بانقضاء هذه المهلة .
مادة 115- لا يجوز الاتفاق على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته, ولكن يجوز الاتفاق على زيادة هذه المدة .
ويجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلها أو بعضها فى حالة إنهاء العقد من جانب العامل .
مادة 116- إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل, يحق للعامل أن
يتغيب يوماً كاملاً فى الأسبوع أو ثمانى ساعات أثناء الأسبوع , وذلك للبحث
عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب .
ويكون للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك فى اليوم السابق للغياب على الأقل .
مادة 117- لصاحب العمل أن يعفى العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار, مع
احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة, مع ما يترتب على
ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار .
مادة 118- إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة
الإخطار التزم بأن يؤدى للعامل مبلغاً يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء
الباقى منها .
وفى هذه الحالة تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقى منها ضمن مدة خدمة العامل ,
ويستمر صاحب العمل فى تحمل الأعباء والالتزامات المترتبة على ذلك .
أما إذا كان الإنهاء صادراً من جانب العامل فإن العقد ينتهى من وقت تركه العمل .
مادة 119- لايعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة , وللعامل المستقيل
أن يعدل عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل
بقبول الاستقالة, وفى هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن .
مادة 120- لاتعتبرمن المبررات المشروعة والكافية للإنهاء الأسباب الآتية :
(أ) اللون أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو المسئوليات العائلية أو الحمل أو الدين أو الرأى السياسى .
(ب) انتساب العامل إلى منظمة نقابية أو مشاركته فى نشاط نقابى فى نطاق ما تحدده القوانين .
(ج) ممارسة صفة ممثل العمال أو سبق ممارسة هذه الصفة أو السعى إلى تمثيل العمال .
(د) تقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة فى ذلك تظلماً من إخلال بالقوانين أو اللوائح أو عقود العمل .
(هـ) توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل.
(و) استخدام العامل لحقه فى الإجازات .
( مادة 56 )
يجب على العامل
أن يؤدى بنفسه الواجبات المنوطة به بدقة وأمانة وذلك وفقا لما هو محدد
بالقانون ولوائح العمل وعقود العمل الفردية و الجماعية ، وأن ينجزها فى
الوقت المحدد، وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد .
أن ينفذ أوامر وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات التى تدخل فى
نطاق العمل المنوط به،إذا لم يكن فى هذه الأوامر والتعليمات ما يخالف العقد
أو القانون أو اللوائح أو الآداب العامة ولم يكن فى تنفيذها ما يعرض للخطر
.
أن يحافظ على مواعيد العمل، وأن يتبع الإجراءات المقررة فى حالة التغيب عن العمل أو مخالفة مواعيده .
أن يحافظ على ما يسلمه إليه صاحب العمل من أدوات أو أجهزة أو مستندات أو
أية أشياء أخرى، وأن يقوم بجميع الأعمال اللازمة لسلامتها ويلتزم بأن يبذل
فى ذلك عناية الشخص المعتاد .
أن يحسن معاملة صاحب العمل .
أن يحترم رؤساء وزملاءه فى العمل وأن يتعاون معهم بما يحقق مصلحة المنشأة التى يعمل بها .
أن يحافظ على كرامة العمل، وأن يسلك المسلك اللائق به .
أن يراعى النظم الموضوعة للمحافظة على سلامة المنشأة وأمنها .
أن يحافظ على أسرار العمل، فلا يفشى المعلومات المتعلقة بالعمل متى كانت
سرية بطبيعتها أو وفقا للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل .
أن يخطر جهة العمل بالبيانات الصحيحة المتعلقة بمحل إقامته وحالته
الاجتماعية وموقفة من أداء الخدمة العسكرية و البيانات الأخرى التى تتطلب
القوانين و النظم إدراجها فى السجل الخاص به، وبكل تغيير يطرأ على بيان من
البيانات السابقة فى المواعيد المحددة لذلك .
أن يتبع النظم التى يضعها صاحب العمل لتنمية وتطوير مهاراته و خبراته
مهنياً وثقافياً أو لتأهيله للقيام بعمل يتفق مع التطور التقني فى المنشأة
بالاشتراك مع المنظمات النقابية المختصة .
( مادة 57 )
يحظر على التعامل أن يقوم بنفسه بواسطة غيره بالأعمال الآتية :
الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة أو مستند خاص بالعمل .
العمل الغير سواء بأجر أو بدون أجر إذا كان فى قيامه بهذا العمل ما يخل
يحسن أدائه لعمله أو لا يتفق مع كرامة العمل أو يمكن الغير أو يساعده على
التعرف على أسرار المنشأة أو المنشأة أو منافسة صاحب العمل .
ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء مدة سريان عقده، أو
الاشتراك فى نشاط من هذا القبيل سواء بصفته شريكاً أو عاملا .
الاقتراض من عملاء صاحب العمل أو ممن يمارسون نشاطا مماثلا للنشاط الذى
يمارسه صاحب العمل و لا يسرى هذا الخطر على الاقتراض من المصاريف .
قبول هدايا أو مكافآت أو عمولات أو مبالغ أو أشياء أخرى بأية صفة كانت بمناسبة قيامة بواجباته بغير رضاء صاحب العمل .
جمع نقود أو تبرعات أو توزيع منشورات أو جمع توقيعات أو تنظيم اجتماعات
داخل مكان العمل بدون موافقة صاحب العمل، مع مراعاة ما تقضى به أحكام
القوانين المنظمة للنقابات العمالية .
الفصل الثانى
التحقيق مع العمال ومساءلتهم
مادة 58- على صاحب العمل أن يضع لائحة تنظيم العمل والجزاءات التأديبية
موضحاً بها قواعد تنظيم العمل والجزاءات التأديبية مصدقاً عليها من الجهة
الإدارية المختصة, وعلى هذه الجهة أخذ رأى المنظمة النقابية التى يتبعها
عمال المنشأة قبل التصديق على اللائحة , فإذا لم تقم الجهة الإدارية
بالتصديق أو الاعتراض على اللائحة خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمهاً
اعتبرت نافذة, وللوزير المختص أن يصدر بقرار منه أنظمة نموذجية للوائح
والجزاءات لكى يسترشد بها أصحاب الأعمال .
وعلى صاحب العمل فى حالة استخدام عشرة عمال فأكثر أن يضع هذه اللائحة فى مكان ظاهر .
مادة 59- يشترط فى الفعل الذى تجوز مساءلة العامل عنه تأديبياً أن يكون ذا صلة بالعمل .
وتحدد لائحة الجزاءات المخالفات والجزاءات المقررة لها مما هو منصوص عليه
فى المادة (60) من هذا القانون, وبما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة .
ولا يجوز توقيع جزاء تأديبى على العامل بعد تاريخ الانتهاء من التحقيق فى المخالفة بأكثر من ثلاثين يوماً .
مادة 60- الجزاءات التأديبية التى يجوز توقيعها على العامل وفقاً للوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية فى كل منشأة هى :
مادة 61- لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم على العامل عن المخالفة
الواحدة بما يزيد على أجر خمسة أيام, ولا يجوز أن يقتطع من أجر العامل وفاء
للجزاءات التى يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام فى الشهر الواحد .
وإذا حدد الخصم بنسبة محددة من الأجر اعتبر أن المقصود بذلك هو الأجر الأساسى اليومى للعامل .
مادة 62- لايجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة ,
كما لا يجوز له الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل تطبيقا لحكم المادة
(61) من هذا القانون وبين أى جزاء مالى إذا زاد ما يجب اقتطاعه على أجر
خمسة أيام في الشهر الواحد .
مادة 63- يجوز تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة جديدة من نوع
المخالفة التى سبق مجازاة العامل عنها , متى وقعت المخالفة الجديدة خلال
ستة أشهر من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء السابق .
مادة64- يحظر توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه
وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك فى محضر يودع فى ملفه الخاص, على أن
يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة وللمنظمة
النقابية التى يتبعها العامل أن تندب ممثلا عنها لحضور التحقيق .
ويجوز فى المخالفات التى يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم من الأجر الذى
لايزيد مقداره على أجر يوم واحد أن يكون التحقيق شفاهة , على أن يثبت
مضمونه فى القرار الذى يقضى بتوقيع الجزاء.
وفى جميع الحالات يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً.
مادة 65- لصاحب العمل أن يحقق مع العامل بنفسه , أو أن يعهد بالتحقيق إلى
إدارة الشئون القانونية أو أى شخص آخر من ذوى الخبرة فى موضوع المخالفة أو
أحد العاملين بالمنشأة بشرط ألا يقل المستوى الوظيفى للمحقق عن مستوى
العامل الذى يحقق معه .
مادة 66- لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتاً لمدة لاتزيد على ستين
يوماً مع صرف أجره كاملاً إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك أو طلب من اللجنة
المشار إليها فى المادة (71) من هذا القانون فصله من الخدمة.
مادة 67- إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أو بارتكاب جنحة مخلة بالشرف أو
الأمانة أو الآداب العامة أو اتهم بارتكاب أى جنحة داخل دائرة العمل جاز
لصاحب العمل وقفه مؤقتاً, وعليه أن يعرض الأمر على اللجنة المشار إليها فى
المادة (71) من هذا القانون خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف.
وعلى اللجنة أن تبت فى الحالة المعروضة عليها خلال سبعة أيام من تاريخ
العرض, فإذا وافقت على الوقف يصرف للعامل نصف أجره , أما فى حالة عدم
الموافقة على الوقف يصرف أجر العامل كاملاً من تاريخ وفقه.
فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية أو قدم
للمحاكمة وقضى ببراءته وجب إعادته للعمل مع تسوية مستحقاته كاملة وإلا
اعتبر عدم إعادته فصلاً تعسفياً .
وإذا ثبت أن اتهام العامل كان بتدبير صاحب العمل أو من يمثله وجب أداء باقى أجره عن مدة الوقف .
مادة 68- يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة للجنة المشار إليها فى المادة (71) من هذا القانون .
ويكون توقيع باقى الجزاءات التأديبية لصاحب العمل أو من يفوضه لذلك.
ويكون لمدير المنشأة توقيع جزاءى الإنذار والخصم من الأجر لمدة لاتجاوز ثلاثة أيام .
مادة 69- لايجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً, ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية :
مادة 70- إذا نشأ نزاع فردى فى شأن تطبيق أحكام هذا القانون جاز لكل من
العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من
تاريخ النزاع تسويته ودياً, فإذا لم تتم التسوية فى موعد أقصاه عشرة أيام
من3 تاريخ تقديم الطلب جاز لكل منهما اللجوء إلى اللجنة القضائية المشار
إليها فى المادة (71) من هذا القانون فى موعد أقصاه خمسة وأربعون يوماً من
تاريخ النزاع وإلا سقط حقه فى عرض الأمر على اللجنة .
مادة 71- تشكل بقرار من وزير العدل بالاتفاق مع الجهات المعنية لجان ذات اختصاص قضائى من :
اثنين من القضاة تكون الرئاسة لأقدمهما وفقاً للقواعد المقررة بقانون السلطة القضائية .
مدير مديرية القوى العاملة والهجرة المختص أو من ينيبه .
عضو عن اتحاد نقابات عمال مصر .
عضو عن منظمة أصحاب الأعمال المعنية .
وتختص كل لجنة دون غيرها بالفصل فى المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق
أحكام هذا القانون, وتفصل اللجنة فى النزاع المعروض عليها خلال ستين يوماً
من تاريخ عرضه عليها .
وعلى اللجنة أن تفصل فى طلب فصل العامل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ أول
جلسة ويكون قرارها نهائياً , فإذا رفضت الطلب ألزمت صاحب العمل بإعادة
العامل إلى عمله , وأن يؤدى إليه ما لم يصرف له من مستحقات .
فإذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ قرار اللجنة بإعادة العامل إلى عمله اعتبر
ذلك فصلاً تعسفياً يستوجب التعويض طبقاً للمادة (122) من هذا القانون .
وعلى اللجنة أن تفصل فى الموضوع بالتعويض المؤقت إذا طلب العامل ذلك .
ويكون قرار اللجنة فى هذه الحالة واجب النفاذ فوراً ولو طلب استئنافه.
وتخصم المبالغ التى يكون العامل قد استوفاها تنفيذاً لقرار اللجنة بوقف
التنفيذ من مبلغ التعويض الذى قد يحكم له به أو من أية مبالغ أخرى مستحقة
له لدى صاحب العمل .
فإذا كان طلب فصل العامل بسبب نشاطه النقابى قضت اللجنة بإعادته إلى عمله
إذا طلب ذلك, ما لم يثبت صاحب العمل أن طلب الفصل لم يكن بسبب هذا النشاط .
ويتبع فيما لم يرد بشأنه نص خاص أحكام قانونى المرافعات والإثبات فى المواد المدنية والتجارية .
مادة 72- يصدر قرار اللجنة بأغلبية الآراء ويكون مسبباً ويعتبر بمثابة حكم
صادر عن المحكمة الابتدائية , وذلك بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه من قلم
كتاب المحكمة الابتدائية المختصة.
ويجوز الطعن فى القرار الصادر من اللجنة أمام المحكمة الاستئنافية المختصة وفقاً لأحكام قانون المرافعات المدنية والتجارية .
مادة 73- إذا تسبب العامل بخطئه وبمناسبة عمله فى فقد أو إتلاف مهمات أو
آلات أو خامات أو منتجات يملكها صاحب العمل أو كانت فى عهدته التزم بأداء
قيمة ما فقد أو أتلف .
ولصاحب العمل بعد إجراء التحقيق وإخطار العامل أن يبدأ باقتطاع المبلغ
المذكور من أجره على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام فى
الشهر الواحد .
ويجوز للعامل أن يتظلم من تقدير صاحب العمل أمام اللجنة المشار إليها فى
المادة (71) من هذا القانون ووفقاً للمدد والإجراءات الواردة بها.
فإذا لم يقض لصاحب العمل بالمبلغ الذى قدره للإتلاف أو قضى له بأقل منه وجب
عليه رد ما اقتطع دون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور قرار اللجنة .
ولايجوز لصاحب العمل أن يستوفى مستحقاته بطريق الاقتطاع وفقاً لحكم هذه المادة إذا بلغ مجموعها أجر شهرين .
مادة 74- لاتخل الأحكام الواردة بهذا الباب بالضمانات المقررة بقانون النقابات العمالية لأعضاء مجالس إدارة المنظمات النقابية .
مادة 75- على صاحب العمل قيد الجزاءات المالية التى توقع على العمال فى سجل
خاص, مع بيان سبب توقيعها واسم العامل ومقدار أجره, وأن يفرد لها حساباً
خاصاً , ويكون التصرف فيها طبقاً لما يقرره الوزير المختص بالاتفاق مع
الاتحاد العام لنقابات عمال مصر .
الباب السادس
تنظيم العمل
مادة 76- لايجوز لصاحب العمل أن يخرج على الشروط المتفق عليها فى عقد العمل
الفردى أو اتفاقية العمل الجماعية, أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه
إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعاً لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه أو فى
حالة القوة القاهرة, على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة , وله أن يكلف العامل بعمل
غير المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافاً جوهرياً بشرط عدم المساس
بحقوق العامل .
ومع ذلك يجوز لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله للقيام بعمل مختلف يتماشى مع التطور التقنى فى المنشأة .
مادة 77- على صاحب العمل أن ينشئ ملفاً لكل عامل يذكر فيه على الأخص, اسمه
ومهنته ودرجة مهارته عند التحاقه بالعمل ومحل إقامته وحالته الاجتماعية
وتاريخ بداية خدمته وأجره , وبيان ما يدخل عليه من تطورات والجزاءات التى
وقعت عليه , وبيان ما حصل عليه من إجازات وتاريخ نهاية خدمته وأسباب ذلك.
وعليه أن يودع فى الملف محاضر التحقيق وتقارير رؤسائه عن عمله وفقاً لما
تقرره لائحة المنشأة وأية أوراق أخرى تتعلق بخدمة العامل, ولايجوز الإطلاع
على هذه البيانات إلا لمن رخص له قانوناً بذلك .
وعليه أن يحتفظ بملف العامل لمدة سنة على الأقل تبدأ من تاريخ انتهاء علاقة العمل.
مادة 78- يلتزم صاحب العمل بنقل العامل من الجهة التى تم التعاقد معه فيها
إلى مكان العمل, كما يلتزم بإعادته إلى تلك الجهة خلال ثلاثة أيام من تاريخ
انتهاء عقد العمل لأحد الأسباب المبينة فى القانون , إلا إذا رفض العامل
كتابة العود خلال المدة المذكورة .
فإذا لم يقم صاحب العمل بذلك وجب على الجهة الإدارية المختصة إذا تقدم
إليها العامل فى نهاية المدة المذكورة إعادته إلى الجهة التى تم التعاقد
معه فيها على نفقتها, ولهذه الجهة استرداد ما أنفقته بطريق الحجز الإدارى .
مادة 79- إذا عهد صاحب العمل إلى صاحب عمل آخر بتأدية عمل من أعماله أو جزء
منها وذلك فى منطقة عمل واحدة وجب على هذا الأخير أن يسوى بين عماله وعمال
صاحب العمل الأصلى فى جميع الحقوق ويكون الأخير متضامناً معه فى ذلك .
الفصل الأول
ساعات العمل وفترات الراحة
مادة 80- مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 133 لسنة 1961 فى شأن تنظيم
تشغيل العمال فى المنشآت الصناعية , لا يجوز تشغيل العامل تشغيلاً فعلياً
أكثر من ثمانى ساعات فى اليوم أو ثمان وأربعين ساعة فى الأسبوع, ولاتدخل
فيها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة .
ويجوز بقرار من الوزير المختص تخفيض الحد الأقصى لساعات العمل لبعض فئات العمال أو فى بعض الصناعات أو الأعمال التى يحددها.
مادة 81- يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة
لاتقل فى مجموعها عن ساعة , وأن يراعى فى تحديد هذه الفترة ألا يعمل العامل
أكثر من خمس ساعات متصلة .
وللوزير المختص أن يحدد بقرار منه الحالات أو الأعمال التى يتحتم- لأسباب
فنية أو لظروف التشغيل – استمرار العمل فيها دون فترة راحة كما يحدد
الأعمال الصعبة أو المرهقة التى يمنح العامل فيها فترات راحة وتحسب من
ساعات العمل الفعلية .
مادة 82- يجب تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة بحيث لاتتجاوز الفترة بين
بداية ساعات العمل ونهايتها أكثر من عشر ساعات فى اليوم الواحد وتحسب فترة
الراحة من ساعات التواجد إذا كان العامل أثناءها فى مكان العمل.
ويستثنى من هذا الحكم العمال المشتغلون فى أعمال متقطعة بطبيعتها والتى
يحددها الوزير المختص بقرار منه بحيث لاتزيد مدة تواجدهم على اثنتى عشرة
ساعة فى اليوم الواحد .
مادة 83- يجب تنظيم العمل بالمنشأة بحيث يحصل كل عامل على راحة أسبوعية
لاتقل عن أربع وعشرين ساعة كاملة بعد ستة أيام عمل متصلة على الأكثر , وفى
جميع الأحوال تكون الراحة الأسبوعية مدفوعة الأجر .
مادة 84- استثناء من الحكم الوارد فى المادة السابقة , يجوز فى الأماكن
البعيدة عن العمران وفى الأعمال التى تتطلبها طبيعة العمل أو ظروف التشغيل
فيها استمرار العمل تجميع الراحات الأسبوعية المستحقة للعامل عن مدة
لاتتجاوز ثمانية أسابيع , وتحدد لائحة تنظيم العمل والجزاءات قواعد الحصول
على الراحات الأسبوعية المجمعة بها وفقاً للقرارات التى تصدرها المنشأة .
ويراعى فى حساب مدة الراحات الأسبوعية المجمعة أن تبدأ من ساعة وصول العمال إلى أقـرب موقع به مواصلات وتنتهى ساعة العودة إليه .
مادة 85- لصاحب العمل عدم التقيد بالأحكام الواردة بالمواد (80, 81, 82,
83, 84) من هذا القانون , إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضرورات عمل غير
عادية أو ظروف استثنائية ويشترط فى هذه الحالات إبلاغ الجهة الإدارية
المختصة بمبررات التشغيل الإضافى والمدة اللازمة لإتمام العمل والحصول على
موافقة كتابية منها .
وفى هذه الحالة يستحق العامل بالإضافة إلى أجره الأصلى أجراً عن ساعات
التشغيل الإضافية حسبما يتم الاتفاق عليه فى عقد العمل الفردى أو الجماعى,
بحيث لايقل عن الأجر الذى يستحقه العامل مضافاً إليه (35%) عن ساعات العمل
النهارية , و(70%) عن ساعات العمل الليلية .
فإذا وقع التشغيل فى يوم الراحة استحق العامل مثل أجره تعويضاً عن هذا
اليوم, ويمنحه صاحب العمل يوماً آخر عوضاً عنه خلال الأسبوع التالى.
وفى جميع الأحوال لايجوز أن تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات فى اليوم الواحد .
مادة 86- على صاحب العمل أن يضع على الأبواب الرئيسية التى يستعملها العمال
فى الدخول , وكذلك فى مكان ظاهر بالمنشأة جدولاً ببيان يوم الراحة
الأسبوعية وساعات العمل وفترات الراحة المقررة لكل عامل, وما يطرأ على هذا
الجدول من تعديل .
مادة 87- لا تسرى أحكام المواد ( 80, 81, 82, 84 ) من هذا القانون على :
وتحدد الأعمال المشار إليها فى البندين ( 2, 3) الحد الأقصى لساعات العمل
الفعلية والإضافية فيها بقرار من الوزير المختص ويستحق العمال الواردة
ذكرهم فى هذين البندين أجراً إضافية طبقاً لنص المادة (85) من هذا القانون .
الفصل الثانى
تشغيل النساء
مادة 88- مع عدم الإخلال بأحكام المواد التالية تسرى على النساء العاملات
جميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال, دون تمييز بينهم متى تماثلت أوضاع
عملهم .
مادة 89- يصدر الوزير المختص قراراً بتحديد الأحوال والأعمال والمناسبات
التى لايجوز فيها تشغيل النساء فى الفترة ما بين الساعة السابعة مساء
والسابعة صباحاً .
مادة 90- يصدر الوزير المختص قراراً بتحديد الأعمال الضارة بالنساء صحياً
أو أخلاقياً , وكذلك الأعمال التى لايجوز تشغيل النساء فيها.
مادة 91- للعاملة التى أمضت عشرة أشهر فى خدمة صاحب عمل أو أكثر الحق فى
إجازة وضع مدتها تسعون يوماً بتعويض مساو للأجر الشامل تشمل المدة التى
تسبق الوضع والتى تليه , بشرط أن تقدم شهادة طبية مبيناً بها التاريخ الذى
يرجح حصول الوضع فيه .
ولايجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يوماً التالية للوضع.
ولاتستحق إجازة الوضع لأكثر من مرتين طوال مدة خدمة العاملة .
مادة 92- يحظر على صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع المبينة بالمادة السابقة .
ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن أجرها الشامل عن مدة الإجازة أو
استرداد ما تم أداؤه إليها منه إذا ثبت اشتغالها خلال الإجازة لدى صاحب عمل
آخر , وذلك مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية .
مادة 93- يكون للعاملة التى ترضع طفلها فى خلال الأربعة والعشرين شهراً
التالية لتاريخ الوضع - فضلا عن مدة الراحة المقررة- الحق فى فترتين أخريين
للرضاعة لاتقل كل منهما عن نصف ساعة, وللعاملة الحق فى ضم هاتين الفترتين .
وتحسب هاتان الفترتان الإضافيتان من ساعات العمل ولايترتب عليهما أى تخفيض فى الأجر .
مادة 94- مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (72) من قانون الطفل
الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 1996, يكون للعاملة فى المنشأة التى تستخدم
خمسين عاملاً فأكثر الحق فى الحصول على إجازة بدون أجر لمدة لاتتجاوز سنتين
وذلك لرعاية طفلها , ولاتستحق هذه الإجازة لأكثر من مرتين طوال مدة خدمتها
.
مادة 95- يجب على صاحب العمل فى حالة تشغيله خمس عاملات فأكثر أن يعلق فى أمكنة العمل أو تجمع العمال نسخة من نظام تشغيل النساء .
مادة 96- على صاحب العمل الذى يستخدم مائة عاملة فأكثر من مكان واحد أن
ينشئ داراً للحضانة أو يعهد إلى دار للحضانة برعاية أطفال العاملات بالشروط
والأوضاع التى تحدد بقرار من الوزير المختص .
كما تلتزم المنشآت التى تستخدم أقل من مائة عاملة فى منطقة واحدة أن تشترك
فى تنفيذ الالتزام المنصوص عليه فى الفقرة السابقة بالشروط والأوضاع التى
تحدد بقرار من الوزير المختص .
مادة 97- يستثنى من تطبيق أحكام هذا الفصل العاملات فى الزراعة البحتة .
الفصل الثالث
تشغيل الأطفال
مادة 98- يعتبر طفلاً – فى تطبيق أحكام هذا القانون- كل من بلغ الرابعة
عشرة سنة أو تجاوز سن إتمام التعليم الأساسى ولم يبلغ ثمانى عشرة سنة كاملة
.
ويلتزم كل صاحب عمل يستخدم طفلاً دون سن السادسة عشرة بمنحه بطاقة تثبت أنه
يعمل لديه وتلصق عليها صورة الطفل وتعتمد من مكتب القوى العاملة المختص .
مادة 99 – يحظر تشغيل الأطفال من الإناث والذكور قبل بلوغهم سن إتمام
التعليم الأساسى, أو أربع عشرة سنة أيهما أكبر, ومع ذلك يجوز تدريبهم متى
بلغت سنهم اثنتى عشرة سنة .
مادة 100- يصدر الوزير المختص قراراً بتحديد نظام تشغيل الأطفال والظروف
والشروط والأحوال التى يتم فيها التشغيل, وكذلك الأعمال والمهن والصناعات
التى يحظر تشغيلهم فيها وفقاً لمراحل السن المختلفة .
مادة 101 – يحظر تشغيل الطفل أكثر من ست ساعات يومياً, ويجب أن تتخلل ساعات
العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لاتقل فى مجموعها عن ساعة واحدة
, وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لايشتغل الطفل أكثر من أربع ساعات
متصلة. ويحظر تشغيل الطفل ساعات عمل إضافية أو تشغيله فى أيام الراحة
الأسبوعية والعطلات الرسمية .
وفى جميع الأحوال يحظر تشغيل الطفل فيما بين الساعة السابعة مساء والسابعة صباحاً .
مادة 102- على صاحب العمل الذى يقوم بتشغيل طفل أو أكثر :
(أ) أن يعلق فى مكان ظاهر فى محل العمل نسخة تحتوى على الأحكام التى يتضمنها هذا الفصل .
(ب) أن يحرر كشفاً موضحاً به ساعات العمل وفترات الراحة معتمداً من الجهة الإدارية المختصة .
(ج) أن يبلغ الجهة الإدارية المختصة بأسماء الأطفال لديه والأعمال المكلفين بها وأسماء الأشخاص المنوط بهم مراقبة أعمالهم .
مادة 103- لاتسرى أحكام هذا الفصل على الأطفال الذين يعملون فى أعمال الزراعة البحتة .
الباب السابع
ويجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلها أو بعضها فى حالة إنهاء العقد من جانب العامل .
الباب السابع
انقضاء علاقة العمل
مادة 104- ينتهى عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته .
فإذا أبرم العقد لمدة تزيد على خمس سنوات , جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض-
عند انقضاء خمس سنوات- وذلك بعد إخطار صاب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر .
وتسرى أحكام الفقرة السابقة على حالات إنهاء العامل للعقد بعد انقضاء المدة المذكورة .
مادة 105- مع مراعاة أحكام المادة (106) من هذا القانون إذا انقضت مدة عقد
العمل محدد المدة واستمر طرفاه فى تنفيذه , اعتبر ذلك منهما تجديداً للعقد
لمدة غير محددة .
ولايسرى ذلك على عقود عمل الأجانب .
مادة 106- إذا انتهى عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته , جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وذلك لمدة أو لمدد أخرى .
فإذا زادت مدد العقد الأصلية والمجددة على خمس سنوات, جاز للعامل إنهاؤه وفقاً لأحكام المادة (104) من هذا القانون .
مادة 107- إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين, انتهى العقد بإنجاز هذا
العمل, فإذا استغرق هذا الإنجاز مدة تزيد على خمس سنوات لايجوز للعامل
إنهاء العقد قبل تمام إنجاز العمل .
مادة 108- إذا انتهى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه فى
تنفيذ العقد بعد إنجاز العمل, اعتبر ذلك تجديداً منهما للعقد لمدة غير
محددة .
مادة 109- إذا انتهى عقد العمل المبرم لعمل معين بإنجازه , جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وذلك لعمل أو أعمال أخرى مماثلة .
فإذا زادت مدة إنجاز العمل الأصلى والأعمال التى جدد العقد لها على خمس
سنوات, لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام إنجاز هذه الأعمال.
مادة 110- مع عدم الإخلال بحكم المادة (198) من هذا القانون ومع مراعاة
أحكام المواد التالية, إذا كان عقد العمل غير محدد المدة, جاز لكل من طرفيه
إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء.
ولا يجوز لصاحب العمل أن ينهى هذا العقد إلا فى حدود ما ورد بالمادة (69)
من هذا القانون أو ثبوت عدم كفاءة العامل طبقا لما تنص عليه اللوائح
المعتمدة .
كما يجب أن يستند العامل فى الإنهاء إلى مبرر مشروع وكاف يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية.
ويراعى فى جميع الأحوال أن يتم الإنهاء فى وقت مناسب لظروف العمل.
مادة 111- يجب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة
المتصلة للعامل لدى صاحب العمل عشر سنوات, وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا
زادت هذه المدة على عشر سنوات .
مادة 112- لايجوز تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ.
ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه , وتحتسب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ انتهاء مهلة الإخطار .
مادة 113- لايجوز توجيه الإخطار للعامل خلال إجازاته ولاتحتسب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالى لانتهاء الإجازة .
وإذا حصل العامل على إجازة مرضية خلال مهلة الإخطار يوقف سريان هذه المهلة
ولايبدأ سريانها من جديد إلا من اليوم التالى لانتهاء تلك الإجازة.
مادة 114- يظل عقد العمل قائماً طوال مهلة الإخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ
جميع الالتزامات الناشئة عنه , وينتهى العقد بانقضاء هذه المهلة .
مادة 115- لا يجوز الاتفاق على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته, ولكن يجوز الاتفاق على زيادة هذه المدة .
ويجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلها أو بعضها فى حالة إنهاء العقد من جانب العامل .
مادة 116- إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل, يحق للعامل أن
يتغيب يوماً كاملاً فى الأسبوع أو ثمانى ساعات أثناء الأسبوع , وذلك للبحث
عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب .
ويكون للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك فى اليوم السابق للغياب على الأقل .
مادة 117- لصاحب العمل أن يعفى العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار, مع
احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة, مع ما يترتب على
ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار .
مادة 118- إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة
الإخطار التزم بأن يؤدى للعامل مبلغاً يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء
الباقى منها .
وفى هذه الحالة تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقى منها ضمن مدة خدمة العامل ,
ويستمر صاحب العمل فى تحمل الأعباء والالتزامات المترتبة على ذلك .
أما إذا كان الإنهاء صادراً من جانب العامل فإن العقد ينتهى من وقت تركه العمل .
مادة 119- لايعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة , وللعامل المستقيل
أن يعدل عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل
بقبول الاستقالة, وفى هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن .
مادة 120- لاتعتبرمن المبررات المشروعة والكافية للإنهاء الأسباب الآتية :
(أ) اللون أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو المسئوليات العائلية أو الحمل أو الدين أو الرأى السياسى .
(ب) انتساب العامل إلى منظمة نقابية أو مشاركته فى نشاط نقابى فى نطاق ما تحدده القوانين .
(ج) ممارسة صفة ممثل العمال أو سبق ممارسة هذه الصفة أو السعى إلى تمثيل العمال .
(د) تقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة فى ذلك تظلماً من إخلال بالقوانين أو اللوائح أو عقود العمل .
(هـ) توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل.
(و) استخدام العامل لحقه فى الإجازات .
- محمود هويدى المحامىالمدير
- عدد المساهمات : 1432
تاريخ التسجيل : 07/02/2012
رد: قانون العمل قانون رقم 12 لسنة 2003
الإثنين 09 يوليو 2012, 19:12
مادة 121- للعامل إنهاء العقد إذا أخل صاحب العمل بالتزام
من التزاماته الجوهرية الناشئة عن القانون أو عقد العمل الفردى أو الجماعى
أو لائحة النظام الأساسى للمنشأة أو إذا وقع على العامل أو أحد ذويه اعتداء
من صاحب العمل أو ممن يمثله .
ويعتبر الإنهاء فى هذه الحالات بمثابة إنهاء للعقد من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع .
مادة 122- إذا أنهى أحد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاف, التزم بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذى يصيبه من جراء هذا الإنهاء.
فإذا كان الإنهاء بدون مبرر صادراً من جانب صاحب العمل, للعامل أن يلجأ إلى
اللجنة المشار إليها فى المادة (71) من هذا القانون بطلب التعويض ,
ولايجوز أن يقل التعويض الذى تقرره اللجنة عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن
كل سنة من سنوات الخدمة .
ولا يخل ذلك بحق العامل فى باقى استحقاقاته المقررة قانوناً .
مادة 123- ينتهى عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكماً طبقاً للقواعد القانونية المقررة .
ولاينتهى عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذى ينقطع بوفاته .
وإذا توفى العامل وهو فى الخدمة يصرف صاحب العمل لأسرته ما يعادل أجر شهرين
كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى قدره مائتان وخمسون جنيهاً , كما
يصرف منحة تعادل أجر العامل كاملاً عن الشهر الذى توفى فيه والشهرين
التاليين له طبقاً لقواعد قوانين التأمين الاجتماعى.
ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلى الجهة التى استقدم العامل منها أو الجهة التى تطلب أسرته نقله إليها .
مادة 124- ينتهى عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله عجزاً كلياً أيا كان سبب هذا العجز .
فإذا كان عجز العامل عجزاً جزئياً فلا تنتهى علاقة العمل بهذا العجز إلا
إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه
مرض , ويثبت وجود أو عدم وجود العمل الآخر وفقاً لأحكام قانون التأمين
الاجتماعى .
وإذا ثبت وجود هذا العمل الآخر كان على صاحب العمل بناء على طلب العامل أن
ينقله إلى ذلك العمل مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعى.
مادة 125- لايجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة .
ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ سن الستين, ما لم يكن العقد
محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن , ففى هذه الحالة لا
ينتهى العقد إلا بانقضاء مدته .
وفى جميع الأحوال يجب عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعى فيما
يتعلق بسن استحقاق المعاش وبحق العامل فى الاستمرار فى العمل بعد بلوغه هذه
السن استكمالاً للمدة الموجبة لاستحقاق المعاش .
مادة 126- يستحق العامل عن مدة عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع أجر نصف
شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى , وأجر شهر عن كل سنة من السنوات
التالية لها , وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقاً لأحكام تأمين
الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها فى قانون التأمين الاجتماعى .
وتستحق المكافأة المنصوص عليها فى الفقرة السابقة عن سنوات الخدمة السابقة
على سن الثامنة عشرة وذلك للمتدرج والعامل عند بلوغ هذه السن, وتحسب
المكافأة على أساس آخر ما كان يتقاضاه .
مادة 127- يحظر على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفد
العامل إجازاته المرضية وفقاً لما يحدده قانون التأمين الاجتماعى ,
بالإضافة إلى متجمد إجـازاته السنوية المستحقة له .
وعلى صاحب العمل أن يخطر العامل برغبته فى إنهاء العقد قبل مضى خمسة عشر يوماً من تاريخ استنفاد العامل لإجازاته .
فإذا شفى العامل قبل تمام الإخطار امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل .
مادة 128- للعاملة أن تنهى عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد
المدة بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها دون أن يؤثر ذلك على الحقوق المقررة
لها وفقاً لأحكام هذا القانون أو لأحكام قانون التأمين الاجتماعى .
وعلى العاملة التى ترغب فى إنهاء العقد للأسباب المبينة فى الفقرة السابقة
أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها فى ذلك خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام
عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع بحسب الأحوال .
مادة 129- لصاحب العمل أن ينهى عقد العمل ولو كان محدد المدة أو مبرماً
لإنجاز عمل معين إذا حكم على العامل نهائياً بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة
للحرية فى جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة, وذلك ما لم تأمر
المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة .
مادة 130- يلتزم صاحب العمل أن يعطى العامل دون مقابل عند انتهاء عقده
وبناء على طلبه شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهائها ,
ونوع العمل الذى كان يؤديه , والمزايا التى كان يحصل عليها.
وللعامل أن يحصل من صاحب العمل دون مقابل على شهادة بتحديد خبرته وكفاءته المهنية وذلك أثناء سريان العقد وفى نهايته .
ويجوز بناء على طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذى كان يتقاضاه وسبب إنهاء علاقة العمل .
ويلتزم صاحب العمل بأن يرد للعامل عند انتهاء عقده ما يكون قد أودعه لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات فور طلبها.
التوجيه والتدريب المهني
( مادة 131 )
في تطبيق أحكام هذا الكتاب يقصد :
بالتوجيه المهني :
مساعدة الفرد في اختيار المهنة أو المسار المهني الأكثر ملاءمة لقدراته
واستعداده وميوله في ضوء الدراسات المستمرة لسوق العمل والمهن المطلوبة
ومقوماتها .
بالتدريب المهني :
الوسائل التي من شأنها تمكين الفرد من اكتساب وتنمية المعارف والمهارات والقدرات اللازمة لإعداده للعمل المناسب .
تنظيمات التدريب المهني
( مادة 132 )
تختص وزارة القوى العاملة والهجرة برسم السياسة القومية للتوجيه والتدريب
المهني ووضع النظم التي تكفل تنفيذها ومتابعة هذا التنفيذ ، وذلك بالتنسيق
والتعاون من المجلس الأعلى لتنمية القوي البشرية والتدريب المشكل بقرار
رئيس الجمهورية رقم 102 لسنة 2000 ولجنته التنفيذية وأمانته الفنية .
( مادة 133 )
يصدر رئيس مجلس الوزراء قرارا بتشكيل اللجنة التنفيذية للمجلس الأعلى
لتنمية القوي البشرية والتدريب برئاسة وزير القوى العاملة والهجرة ، ويحدد
القرار اختصاصات اللجنة ونظام العمل بها .
ويصدر رئيس المجلس الأعلى قرارا بتشكيل واختصاصات أمانته الفنية .
( مادة 134 )
يشكل بكل محافظة من محافظات الجمهورية مجلس محلي لتنمية القوى البشرية والتدريب المهني برئاسة المحافظ المختص .
ويصدر بتشكيل هذه المجالس وتحديد اختصاصاتها ونظام العمل بها قرارا من رئيس مجلس الوزراء .
الترخيص بمزاولة عمليات التدريب المهني
( مادة 135 )
لا يجوز لأية جهة مزاولة عمليات التدريب المهني إلا إذا كانت متخذه شكل
شركة من شركات المساهمة أو التوصية بالأسهم أو الشركات ذات المسئولية
المحدودة ، وتحدد اللجنة المنصوص عليها في المادة 133 من هذا القانون الحد
الأدنى لرأسمال كل من هذه الشركات بحسب نوع النشاط الذي تمارس فيه عملية
التدريب .
ويستثنى من أحكام الفقرة السابقة :
الجهات التي تزاول عمليات التدريب المهني وقت صدور هذا القانون، بشرط الحصول على الترخيص المنصوص عليه بالمادة التالية .
الجهات التي تنشئها وحدات الجهاز الإداري للدولة والهيئات العامة ووحدات الإدارة المحلية .
الجهات التي تزاول عمليات التأهيل والتدريب المهني للمعوقين .
المنشآت التي تتولى تدريب عمالها .
( مادة 136 )
يشترط لمزاولة عمليات التدريب المهني الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة .
ويصدر الوزير المختص قرارا بتحديد شروط وقواعد وإجراءات منح الترخيص وقيده في السجل الخاص .
ويعد بالوزارة المذكورة سجل لقيد الجهات التي يتم الترخيص لها بمزاولة عمليات التدريب المهني .
وتلتزم الجهات التي تزاول عمليات التدريب المهني وقت صدور هذا القانون بالحصول على الترخيص المشار إليه .
ويلغى الترخيص في حالة الإخلال بأي شرط من شروطه .
مزاولة عمليات التدريب المهني
( مادة 137 )
تعرض البرامج التدريبية التي تضعها الجهات المرخص لها بالتدريب المهني على
الأجهزة المعنية بالوزارة المختصة لاعتمادها ، مراعية في ذلك :
الشروط التي يجب توافرها في المتدربين للالتحاق بالبرامج ومصروفات التدريب.
مدي كفاية العمليات التدريبية من حيث موضوعات ومجالات التدريب وعدد الساعات المخصصة لها .
مستويات ونوعيات المدربين .
مستوى المهارة الذي يكتسبه المتدرب بعد الانتهاء من البرنامج .
أية شروط أخرى تضعها الوزارة المختصة .
ويتم اعتماد البرامج المقدمة خلال ستين يوما من تاريخ تقديمها ، ويعتبر فوات هذه المدة دون إخطار اعتمادا لهذه البرامج .
( مادة 138 )
يشترط في المدربين الذين يزاولون أعمال التدريب المهني أن يرخص لهم ، بذلك من الوزارة المختصة .
ويصدر الوزير المختص قرارا بتحديد شروط وقواعد وإجراءات منح الترخيص ، وحالات سحبه وإلغائه .
ويعد بالوزارة المختصة سجل لقيد المتدربين المرخص لهم ، يتم التأشير به بحالات سحب التراخيص وإلغائها .
قياس مستوى المهارة وترخيص مزاولة الحرف
( مادة 139 )
تلتزم الجهة التي تزاول عمليات التدريب المهني أن تمنح المتدرب شهادة تفيد
اجتيازه البرنامج التدريبي الذي عقدته وتبين مستوي المهارة الذي بلغه .
ويحدد بقرار من الوزير المختص البيانات الأخري التي تدون في هذه الشهادة
وكذلك الأحكام الخاصة بقياس مستوى المهارة والجهات التي تختص بتحديد هذا
المستوى ، والحرف التي تخضع لهذا القياس ، وكيفية إجرائه وشروط التقدم له
والمكان الذي يجرى فيه بالنسبة لكل حرفة ، والشهادات التي تمنحها الجهات
التي تتولى هذا الأجراء ، ودرجات المهارة التي تقدرها عنها بما لا يجاوز
أربعين جنيها وحالات الإعفاء من هذا الرسم .
( مادة 140 )
على كل من يرغب في مزاولة حرفة من الحرف الواردة بقرار من الوزير المختص
المشار إلية بالمادة 139 من هذا القانون التقدم للجهة الإدارية المختصة
بطلب الحصول على ترخيص مزاولة الحرفة .
ويحظر على صاحب العمل استخدام عاملا في إحدى الحرف المبينة بالقرار الوزاري
المشار إليه بالفقرة السابقة ،إلا إذا كان العامل حاصلا على الترخيص
المذكور.
ويحدد بقرار من الوزير المختص شروط وقواعد وإجراءات منح الترخيص والرسم المقرر له بما لا يجاوز أربعين جنيها ، وحالات الإعفاء منه .
التدرج
( مادة 141 )
يعتبر متدرجا كل من يلتحق لدي صاحب عمل بقصد تعلم مهنة أو صنعة .
ويصدر الوزير المختص قرارا بالقواعد والإجراءات المنظمة للتدرج المهني.
( مادة 142 )
يجب أن يكون اتفاق التدرج مكتوبا وتحدد فيه مدة تعلم المهنة أو الصنعة
ومراحلها المتتابعة والمكافأة في كل مرحلة بصورة تصاعدية على ألا تقل في
المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى للأجر المحدد لفئة العمال في المهنة أو
الصنعة التي يتدرج فيها .
( مادة 143 )
لصاحب العمل أن ينتهي اتفاق التدرج إذا ثبت لديه عدم صلاحية المتدرج أو
عدم استعداده لتعلم المهنة أو الصنعة بصورة حسنة ، كما يجوز للمتدرج أن
ينتهي الاتفاق.
ويشترط أن يخطر الطرف الراغب في إنهاء الاتفاق الطرف الأخر بذلك قبل ثلاثة أيام على الأقل .
( مادة 144 )
تسرى على المتدرجين الأحكام الخاصة بالأجازات وساعات العمل وفترات الراحة
المنصوص عليها في المواد من 47 إلى 55 ومن 80 إلى 87 من هذا القانون .
علاقات العمل الجماعية
التشاور والتعاون
( مادة 145 )
يشكل بقرار من رئيس مجلس الوزراء مجلس استشاري للعمل يضم في عضويته ممثلين
للجهات المعنية وعدد من ذوى الخبرة وممثلين لكل من منظمات أصحاب الأعمال
ومنظمات العمال وتختارهم منظماتهم بالتساوي بينهم ويحدد القرار رئيس المجلس
ونظام العمل به ويتولى المجلس على وجه الخصوص ما يلي :
إبداء الرأي في مشروعات القوانين المتعلقة بعلاقات العمل .
إبداء الرأي في اتفاقيات العمل الدولية قبل التوقيع عليها .
دراسة الموضوعات ذات الصلة بالعلاقات المهنية والإنتاجية على المستوى القومي.
اقتراح وسائل توثيق التعاون بين منظمات العمال ومنظمات أصحاب الأعمال.
اقتراح الحلول المناسبة لاتقاء منازعات العمل الجماعية على المستوى القومي
،وعلى الأخص في الأزمات الاقتصادية التي تؤدى إلى توقف بعض المشروعات عن
العمل كليا أو جزئيا .
إبداء الرأي في الموضوعات التي تعرضها عليه الوزارة المختصة .
المفاوضة الجماعية
( مادة 146 )
المفاوضة الجماعية هي الحوار والمناقشات التي تجرى بين المنظمات النقابية العمالية وبين أصحاب الأعمال أو منظماتهم من أجل :
تحسين شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام .
التعاون بين طرفي العمل لتحقيق التنمية الاجتماعية لعمال المنشأة .
تسوية المنازعات بين العمال وأصحاب الأعمال .
( مادة 147 )
تكون المفاوضة الجماعية على مستوى المنشأة أو فرع النشاط أو المهنة أو الصناعة كما تكون على المستوى الإقليمي أو القومي .
( مادة 148 )
يتم التفاوض في المنشآت التي تستخدم خمسين عاملا فأكثر بين ممثلين عن اللجنة النقابية بالمنشأة والنقابة وبين صاحب العمل .
فإذا لم توجد لجنة نقابية بالمنشأة يكون التفاوض بين صاحب العمل وخمسة عمال
تختارهم النقابة العامة المعنية على أن يكون من بينهم ثلاثة على الأقل من
عمال المنشأة .
بالنسبة للمنشآت التي تستخدم أقل من خمسين عاملا يتم التفاوض بين ممثلين عن
النقابة العامة المعنية ، وبين ممثلين عن منظمة أصحاب الأعمال المعنية أو
عن صاحب العمل ، ويعتبر ممثلو كل طرف مفوضين قانونا في إجراء التفاوض
وإبرام ما يسفر عنه من اتفاق .
فإذا رفض أحد الطرفين البدء في إجراءات المفاوضة الجماعية جاز للطرف الأخر
أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة تحريك إجراءات التفاوض بإخطار منظمة
أصحاب الأعمال أو المنظمة النقابية للعمال بحسب الأحوال لمباشرة التفاوض
الجماعي نيابة عن الطرف الرافض،وتعتبر المنظمة المختصة في هذه الحالة مفوضة
قانونا في التفاوض وتوقيع الاتفاق الجماعي .
( مادة 149 )
يلتزم صاحب العمل بتقديم ما يطلبه ممثلو التنظيم النقابي في المفاوضات الجماعية من بيانات ومعلومات خاصة بالمنشأة .
ولصاحب العمل أو ممثلي التنظيم النقابي طلب هذه البيانات من منظماتهم بحسب الأحوال .
ويلتزم الاتحاد العام لنقابات العمال ، ومنظمات أصحاب الأعمال بتقديم ما
يلزم لحسن سير المفاوضات الجماعية من البيانات والمعلومات الخاصة بفرع
النشاط أو المهنة أو الصناعة ، وللاتحاد العام والمنظمات المشار إليها طلب
هذه البيانات والمعلومات من الجهات المعنية .
ويراعى في جميع الأحوال أن تكون البيانات والمعلومات المطلوبة جوهرية ولازمة للسير في المفاوضة .
( مادة 150 )
يحظر على صاحب العمل أثناء المفاوضة اتخاذ إجراءات أو إصدار قرارات تتعلق
بالموضوعات المطروحة للتفاوض ، إلا عند قيام حالة الضرورة والاستعجال ،
ويشترط أن يكون الإجراء أو القرار في هذه الحالة مؤقتا .
( مادة 151 )
يدون الاتفاق الذي تسفر عنه المفاوضة في اتفاقية جماعية طبقا للشروط
والقواعد الخاصة باتفاقيات العمل الجماعية الواردة في هذا القانون .
فإذا لم تسفر المفاوضة عن اتفاق ، كان لأي من الطرفين أن يلجأ إلى الجهة
الإدارية المختصة لمحاولة التوفيق بينهما ومساعدتهما للوصول إلي اتفاق .
اتفاقيات العمل الجماعية
( مادة 152 )
اتفاقية العمل الجماعية هي اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام
ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين أصحاب عمل أو
مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من منظماتهم .
( مادة 153 )
يجب أن تكون الاتفاقية الجماعية مكتوبة , وباللغة العربية , وأن تعرض خلال
خمسة عشر يوما من تاريخ توقيعها على مجلس إدارة النقابة العامة أو الاتحاد
العام لنقابات العمال على حسب الأحوال المقررة في قانون النقابات العمالية
, وتكون الموافقة عليها من أيهما بالأغلبية المطلقة لأعضاء مجلس الإدارة
وذلك خلال مدة لا تجاوز ثلاثين يوما من تاريخ توقيع الاتفاقية.
ويترتب على تخلف أي شرط من الشروط بطلان الاتفاقية .
( مادة 154 )
يقع بطلان كل حكم يرد في الاتفاقية الجماعية يكون مخالفا لأحكام القانون أو النظام العام أو الآداب العامة .
وفي حالة تعارض حكم في عقد العمل الفردي مع حكم مقابل في الاتفاقية الجماعية , يسرى الحكم الذي يحقق فائدة أكثر للعامل دون غيره .
( مادة 155 )
يكون إبرام الاتفاقية الجماعية لمدة محددة لا تزيد على ثلاث سنوات أو
للمدة اللازمة لتنفيذ مشروع معين ، فإذا زادت المدة في الحالة الأخيرة على
ثلاث سنوات تعين على طرفي الاتفاقية التفاوض لتجديدها كل ثلاث سنوات في ضوء
ما يكون قد استجد من ظروف اقتصادية واجتماعية .
ويتبع في شأن التجديد الإجراءات الواردة بالمادة ( 156) من هذا القانون .
( مادة 156 )
يتعين على طرفي الاتفاقية سلوك طريق المفاوضة الجماعية لتجديدها قبل
انتهاء مدتها بثلاثة أشهر ويستمر التفاوض لتجديدها , فإذا انقضي شهران دون
التوصل إلي اتفاق كان لأي من طرفي الاتفاقية عرض الأمر على الجهة الإدارية
المختصة لاتخاذ ما يلزم نحو إتباع إجراءات الوساطة وفقا لأحكام المادة 170
من هذا القانون .
( مادة 157 )
يلتزم صاحب العمل بأن يضع في مكان ظاهر في محل العمل الاتفاقية الجماعية
متضمنة نصوصها والموقعين عليها وتاريخ إيداعها لدي الجهة الإدارية المختصة .
( مادة 158 )
تكون الاتفاقية الجماعية نافذة وملزمة لطرفيها بعد إيداعها لدي الجهة
الإدارية المختصة ونشر هذا الإيداع بالوقائع المصرية مشتملا على ملخص
لأحكام الاتفاقية .
وتتولى الجهة الإدارية المختصة قيد الاتفاقية خلال ثلاثين يوما من تاريخ إيداعها لديها ونشر القيد وفقا لأحكام الفقرة الأولى .
ولها خلال المدة المذكورة الاعتراض علي الاتفاقية ورفض قيدها وإخطار طرفي
الاتفاقية بالاعتراض والرفض وأسبابه , وذلك بكتاب موصى عليه ومصحوب بعلم
الوصول .
فإذا انقضت المدة المذكورة ولم تقم الجهة الإدارية بالقيد والنشر أو الاعتراض وجب عليها إجراء القيد والنشر وفقا للأحكام السابقة .
( مادة 159 )
إذا رفضت الجهة الإدارية المختصة قيد الاتفاقية وفق أحكام المادة (158) من
هذا القانون جاز لكل من طرفي الاتفاقية اللجوء إلي المحكمة الابتدائية
التي يقع بدائرتها محل العمل بطلب القيد وفق الإجراءات المعتادة لرفع
الدعوى وذلك خلال ثلاثين يوما من تاريخ الإخطار بالرفض .
فإذا قضت المحكمة بقيد الاتفاقية على الجهة الإدارية المختصة إجراء القيد
في السجل الخاص ونشر ملخص الاتفاقية في الوقائع المصرية بالمصروفات .
( مادة 160 )
يجوز للمنظمات النقابية , وأصحاب الأعمال ومنظماتهم من غير طرفي الاتفاقية
الجماعية الانضمام إلى الاتفاقية بعد نشرها بالوقائع المصرية , وذلك بناء
على اتفاق بين الطرفين الراغبين ودون حاجة إلي موافقة طرفي الاتفاقية
الأصليين .
ويكون الانضمام بطلب موقع من الطرفين يقدم إلي الجهة الإدارية المختصة .
( مادة 161 )
علي الجهة الإدارية المختصة بالتأشير على هامش السجل بما يطرأ علي
الاتفاقية الجماعية من تجديد أو انضمام أو تعديل ونشر ملخص للتأشير في
الوقائع المصرية خلال خمسة عشر يوما من تاريخ حصوله .
( مادة 162 )
يلتزم طرفا الاتفاقية الجماعية بتنفيذها بطريقة تتفق مع ما يقتضيه حسن
النية وأن يمتنعا عن القيام بأي عمل أو إجراء من شأنه أن يعطل تنفيذ
أحكامها .
( مادة 163 )
إذا طرأت ظروف استثنائية غير متوقعة ترتب علي حدوثها أن تنفيذ أحد الطرفين
للاتفاقية أو لحكم من أحكامها أصبح مرهقا وجب علي الطرفين سلوك طريق
المفاوضة الجماعية لمناقشة هذه الظروف والوصول إلي اتفاق يحقق التوازن بين
مصلحتهما .
فإذا لم يصل الطرفان إلي اتفاق كان لأي منهما عرض الأمر على الجهة الإدارية
المختصة لاتخاذ ما يلزم نحو أتباع إجراءات الوساطة وفقا لأحكام المادة 170
من هذا القانون .
( مادة 164 )
لكل من طرفي الاتفاقية الجماعية وكذلك لكل ذوى مصلحة من العمال أو أصحاب
الأعمال أن يطلب الحكم بتنفيذ أي من أحكامها أو بالتعويض عن عدم التنفيذ
وذلك علي الممتنع عن التنفيذ أو المخالف للالتزامات الواردة بالاتفاقية ,
ولا يحكم بالتعويض علي المنظمة النقابية أو منظمة أصحاب الأعمال إلا إذا
كان التصرف الذي ترتب عليه الضرر الموجب للتعويض قد صدر عن مجلس إدارة
المنظمة أو الممثل القانوني لها .
( مادة 165 )
للمنظمة النقابية ولمنظمات أصحاب الأعمال التي تكون طرفا في الاتفاقية
الجماعية أن ترفع لمصلحة أي عضو من أعضائها جميع الدعاوى الناشئة عن
الإخلال بأحكام الاتفاقية ، وذلك دون حاجة إلي توكيل منه بذلك .
ويجوز للعضو الذي رفعت الدعوى من المنظمة لمصلحته أن يتدخل فيها , كما يجوز له رفع هذه الدعوى ابتداء مستقلا عنها .
( مادة 166 )
تخضع المنازعات الخاصة بأي حكم من أحكام الاتفاقية الجماعية للإجراءات التي يتفق عليها الطرفان في الاتفاقية .
فإذا لم ترد هذه الإجراءات في الاتفاقية ، خضعت تلك المنازعات للأحكام
الخاصة بتسوية منازعات العمل الجماعية الواردة في الباب الرابع من هذا
القانون .
( مادة 167 )
تقوم الوزارة المختصة بإنشاء وحدة إدارية تختص بشئون المفاوضات والاتفاقيات الجماعية ومراقبة تطبيقها .
ويصدر الوزير المختص بالاتفاق مع منظمات العمال ومنظمات أصحاب الأعمال
قرارا يحدد فيه مستويات التفاوض الجماعي وموضوعاته والإجراءات التي تتبع في
شأنه علي المستويين القومي والإقليمي والمستويات الأدنى .
ويصدر الوزير المختص قرارا يتضمن عقد عمل جماعي نموذجي يسترشد به أطراف المفاوضة .
في منازعات العمل الجماعية
( مادة 168 )
مع عدم الإخلال بحق التقاضي تسري أحكام هذا الباب علي كل نزاع يتعلق بشروط
العمل أو ظروفه أو أحكام الاستخدام ينشأ بين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب
الأعمال وبين جميع العمال أو فريق منهم .
( مادة 169 )
إذا ثار نزاع مما نص عليه في المادة السابقة وجب على طرفيه أو ممثليهما السعي لتسويته وديا عن طريق المفاوضة الجماعية .
( مادة 170 )
إذا لم تتم تسوية النزاع كليا خلال ثلاثين يوما من تاريخ بدء المفاوضة جاز
للطرفين أو لأحد هما أو لمن يمثلهما التقدم بطلب إلي الجهة الإدارية
المختصة لاتخاذ إجراءات الوساطة .
( مادة 171 )
تعد في الوزارة المختصة قائمة بالوسطاء يصدر بها قرار من الوزير المختص
بالتشاور مع الاتحاد العام لنقابات العمال ومنظمات أصحاب الأعمال .
ويصدر بتحديد شروط القيد في قائمة الوسطاء قرار من الوزير المختص .
( مادة 172 )
يجب أن تتوافر في وسيط النزاع الذي يتم اختباره من قائمة الوسطاء .
أن يكون ذا خبرة في موضوع النزاع .
ألا يكون له مصلحة في النزاع .
أ لا يكون قد سبق اشتراكه بأية صورة في بحث النزاع أو محاولة تسويته .
وتحدد الجهة الإدارية المختصة بمناسبة كل نزاع الجهة أو الجهات التي تتحمل
نفقات الوساطة والمدة التي يتعين خلالها على الوسيط إنهاء مهمته بحد أقصي
خمسة وأربعين يوما.
( مادة 173 )
يقوم الطرفان باختيار الوسيط من بين المقيدين في قائمة الوسطاء والمنصوص
عليها في المادة (171) من هذا القانون ، وإبلاغ الجهة الإدارية المختصة به
وذلك خلال ثمانية أيام من تاريخ تقديم الطلب ، وتتول هذه الجهة إخطار
الوسيط الذي وقع عليه الاختيار .
فإذا تبين لهذه الجهة فقدان الوسيط المختار لأي من الشروط المنصوص عليها في
المادة (172) من هذا القانون أو انقضت المدة المشار إليها في الفقرة
السابقة دون قيام الطرفين باختيار الوسيط تولت الجهة الإدارية المختصة
تعيينه من بين المقيدين في القائمة المشار إليها وذلك خلال العشرة أيام
التالية .
( مادة 174 )
تبدأ مهمة الوسيط من تاريخ إخطار الجهة الإدارية المختصة له باختياره أو تعيينه ويرفق بالإخطار الأوراق الخاصة بالنزاع .
وعلي الوسيط إنجاز مهمته خلال المدة المحددة له تطبيقا لحكم المادة (172)
من هذا القانون ، وله أن يستعين في أداء مهمته بمن يلزم من ذوى الخبرة .
( مادة 175 )
للوسيط كافة الصلاحيات في سبيل فحص النزاع والإلمام بعناصره , وله على وجه
الخصوص سماع طرفي النزاع والإطلاع علي ما يلزم من المستندات ، وعلي
الطرفين تقديم ما يطلبه الوسيط من البيانات والمعلومات التي تعينه علي أداء
مهمته .
( مادة 176 )
علي الوسيط أن يبذل مساعيه للتقريب بين وجهات نظر طرفي النزاع فإذا لم
يتمكن من تحقيق ذلك ، كان عليه أن يقدم للطرفين كتابة ما يقترحه من توصيات
لحل النزاع .
( مادة 177 )
إذا قبل الطرفان التوصيات التي يقدمها الوسيط أو بعضها وجب إثبات ذلك في اتفاقية يوقعها الطرفان والوسيط .
ويجب أن يكون رفض الطرفين أو أحدهما للتوصيات المشار إليها كلها أو بعضها
مسببا ، ويجوز للوسيط في هذه الحالة إعطاء مهلة أقصاها ثلاثة أيام لمن رفض
التوصيات للعدول عن الرفض وذلك قبل أن يقدم الوسيط تقريره إلي الجهة
الإدارية المختصة .
( مادة 178 )
على الوسيط أن يقدم خلال أسبوع من تاريخ انتهاء المهلة المشار إليها في
المادة (177) من هذا القانون تقريرا للجهة الإدارية المختصة يتضمن ملخصا
للنزاع وبيانا مسببا بالتوصيات التي انتهي إليها و ما تم من قبول أو رفض
لها من الطرفين أو من أحدهما وأسباب الرفض . مادة 179:
إذا لم يقبل الطرفان أو أحدهما التوصيات التي قدمها الوسيط ، كان لأي منهما
أن يتقدم إلي الجهة الإدارية المختصة بطلب اتخاذ إجراءات التحكيم .
( مادة 180 )
يجب أن يكون طلب التحكيم المقدم من صاحب العمل موقعا منه أو من وكيله المفوض .
فإذا كان الطلب من العمال وجب تقديمه من رئيس اللجنة النقابية – إن وجدت –
أو من النقابة العامة المختصة وذلك كله بعد موافقة مجلس إدارة النقابة
العامة .
وتتولي الجهة الإدارية المختصة إحالة ملف النزاع إلي هيئة التحكيم وذلك خلال يومين من تاريخ تقديم الطلب .
( مادة 181 )
لأي من طرفي النزاع في المنشآت الاستراتيجية والحيوية إليها في المادة 196
من هذا القانون- عند تسوية النزاع وديا من خلال المفاوضة – أن يطلب من
الجهة الإدارية المختصة إحالته مباشرة إلي هيئة التحكيم وذلك دون سلوك سبيل
الوساطة ، ويجب أن يرفق بالطلب مذكرة شارحة لموضوع النزاع .
وعلي الجهة الإدارية المختصة إحالة إلي هيئة التحكيم خلال أسبوع علي الأكثر من تاريخ تقديم طلب التحكيم .
( مادة 182 )
لتشكل هيئة التحكيم من :
إحدى دوائر محاكم الاستئناف التي تحددها الجمعية العمومية لكل محكمة في
بداية كل سنة قضائية ، والتي تقع في دائرة اختصاصها المركز الرئيسي للمنشأة
وتكون لرئيس هذه الدائرة رئاسة الهيئة .
محكم عن صاحب العمل .
محكم عن التنظيم النقابي تختاره النقابة العامة المعنية .
محكم عن الوزارة المختصة يختاره الوزير المختص .
وعلي كل من صاحب العمل والتنظيم النقابي والوزارة المختصة أن يختار محكما احتياطيا يحل محل المحكم الأصلي عند غيابه .
1- الإنذار . 2- الخصم من الأجر . 3-
تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لاتجاوز ثلاثة أشهر. 4- الحرمان
من جزء من العلاوة السنوية بما لايجاوز نصفها . 5- تأجيل الترقية عند
استحقاقها لمدة لاتزيد على سنة . 6- خفض الأجر بمقدار علاوة على الأكثر .
7- الخفض إلى وظيفة فى الدرجة الأدنى مباشرة دون إخلال بقيمة الأجر الذى
كان يتقاضاه . 8- الفصل من الخدمة وفقاً لأحكام هذا القانون . 1- إذا ثبت
انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة. 2- إذا ثبت
ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب
العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه .
3- إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال
والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة فى مكان ظاهر- رغم
التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك . 4- إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر
من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية ,
على أن يسبق الفصل إنذار كتابى بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل
للعامل بعد غيابه عشرة أيام فى الحالة الأولى, وبعد غيابه خمسة أيام فى
الحالة الثانية . 5- إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التى يعمل بها
أدت إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة . 6- إذا قام العامل بمنافسة صاحب
العمل فى ذات نشاطه . 7- إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل فى حالة سكر بين
أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة . 8- إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب
العمل أو المدير العام, وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه
أثناء العمل أو بسببه . 9- إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة فى المواد
من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من هذا القانون . 1- الوكلاء
المفوضين عن صاحب العمل . 2- العمال المشتغلين بالأعمال التجهيزية
والتكميلية التى يتعين إنجازها قبل أو بعد انتهاء العمل . 3- العمال
المخصصين للحراسة والنظافة .
من التزاماته الجوهرية الناشئة عن القانون أو عقد العمل الفردى أو الجماعى
أو لائحة النظام الأساسى للمنشأة أو إذا وقع على العامل أو أحد ذويه اعتداء
من صاحب العمل أو ممن يمثله .
ويعتبر الإنهاء فى هذه الحالات بمثابة إنهاء للعقد من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع .
مادة 122- إذا أنهى أحد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاف, التزم بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذى يصيبه من جراء هذا الإنهاء.
فإذا كان الإنهاء بدون مبرر صادراً من جانب صاحب العمل, للعامل أن يلجأ إلى
اللجنة المشار إليها فى المادة (71) من هذا القانون بطلب التعويض ,
ولايجوز أن يقل التعويض الذى تقرره اللجنة عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن
كل سنة من سنوات الخدمة .
ولا يخل ذلك بحق العامل فى باقى استحقاقاته المقررة قانوناً .
مادة 123- ينتهى عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكماً طبقاً للقواعد القانونية المقررة .
ولاينتهى عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذى ينقطع بوفاته .
وإذا توفى العامل وهو فى الخدمة يصرف صاحب العمل لأسرته ما يعادل أجر شهرين
كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى قدره مائتان وخمسون جنيهاً , كما
يصرف منحة تعادل أجر العامل كاملاً عن الشهر الذى توفى فيه والشهرين
التاليين له طبقاً لقواعد قوانين التأمين الاجتماعى.
ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلى الجهة التى استقدم العامل منها أو الجهة التى تطلب أسرته نقله إليها .
مادة 124- ينتهى عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله عجزاً كلياً أيا كان سبب هذا العجز .
فإذا كان عجز العامل عجزاً جزئياً فلا تنتهى علاقة العمل بهذا العجز إلا
إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه
مرض , ويثبت وجود أو عدم وجود العمل الآخر وفقاً لأحكام قانون التأمين
الاجتماعى .
وإذا ثبت وجود هذا العمل الآخر كان على صاحب العمل بناء على طلب العامل أن
ينقله إلى ذلك العمل مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعى.
مادة 125- لايجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة .
ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ سن الستين, ما لم يكن العقد
محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن , ففى هذه الحالة لا
ينتهى العقد إلا بانقضاء مدته .
وفى جميع الأحوال يجب عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعى فيما
يتعلق بسن استحقاق المعاش وبحق العامل فى الاستمرار فى العمل بعد بلوغه هذه
السن استكمالاً للمدة الموجبة لاستحقاق المعاش .
مادة 126- يستحق العامل عن مدة عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع أجر نصف
شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى , وأجر شهر عن كل سنة من السنوات
التالية لها , وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقاً لأحكام تأمين
الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها فى قانون التأمين الاجتماعى .
وتستحق المكافأة المنصوص عليها فى الفقرة السابقة عن سنوات الخدمة السابقة
على سن الثامنة عشرة وذلك للمتدرج والعامل عند بلوغ هذه السن, وتحسب
المكافأة على أساس آخر ما كان يتقاضاه .
مادة 127- يحظر على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفد
العامل إجازاته المرضية وفقاً لما يحدده قانون التأمين الاجتماعى ,
بالإضافة إلى متجمد إجـازاته السنوية المستحقة له .
وعلى صاحب العمل أن يخطر العامل برغبته فى إنهاء العقد قبل مضى خمسة عشر يوماً من تاريخ استنفاد العامل لإجازاته .
فإذا شفى العامل قبل تمام الإخطار امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل .
مادة 128- للعاملة أن تنهى عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد
المدة بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها دون أن يؤثر ذلك على الحقوق المقررة
لها وفقاً لأحكام هذا القانون أو لأحكام قانون التأمين الاجتماعى .
وعلى العاملة التى ترغب فى إنهاء العقد للأسباب المبينة فى الفقرة السابقة
أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها فى ذلك خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام
عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع بحسب الأحوال .
مادة 129- لصاحب العمل أن ينهى عقد العمل ولو كان محدد المدة أو مبرماً
لإنجاز عمل معين إذا حكم على العامل نهائياً بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة
للحرية فى جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة, وذلك ما لم تأمر
المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة .
مادة 130- يلتزم صاحب العمل أن يعطى العامل دون مقابل عند انتهاء عقده
وبناء على طلبه شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهائها ,
ونوع العمل الذى كان يؤديه , والمزايا التى كان يحصل عليها.
وللعامل أن يحصل من صاحب العمل دون مقابل على شهادة بتحديد خبرته وكفاءته المهنية وذلك أثناء سريان العقد وفى نهايته .
ويجوز بناء على طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذى كان يتقاضاه وسبب إنهاء علاقة العمل .
ويلتزم صاحب العمل بأن يرد للعامل عند انتهاء عقده ما يكون قد أودعه لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات فور طلبها.
التوجيه والتدريب المهني
( مادة 131 )
في تطبيق أحكام هذا الكتاب يقصد :
بالتوجيه المهني :
مساعدة الفرد في اختيار المهنة أو المسار المهني الأكثر ملاءمة لقدراته
واستعداده وميوله في ضوء الدراسات المستمرة لسوق العمل والمهن المطلوبة
ومقوماتها .
بالتدريب المهني :
الوسائل التي من شأنها تمكين الفرد من اكتساب وتنمية المعارف والمهارات والقدرات اللازمة لإعداده للعمل المناسب .
تنظيمات التدريب المهني
( مادة 132 )
تختص وزارة القوى العاملة والهجرة برسم السياسة القومية للتوجيه والتدريب
المهني ووضع النظم التي تكفل تنفيذها ومتابعة هذا التنفيذ ، وذلك بالتنسيق
والتعاون من المجلس الأعلى لتنمية القوي البشرية والتدريب المشكل بقرار
رئيس الجمهورية رقم 102 لسنة 2000 ولجنته التنفيذية وأمانته الفنية .
( مادة 133 )
يصدر رئيس مجلس الوزراء قرارا بتشكيل اللجنة التنفيذية للمجلس الأعلى
لتنمية القوي البشرية والتدريب برئاسة وزير القوى العاملة والهجرة ، ويحدد
القرار اختصاصات اللجنة ونظام العمل بها .
ويصدر رئيس المجلس الأعلى قرارا بتشكيل واختصاصات أمانته الفنية .
( مادة 134 )
يشكل بكل محافظة من محافظات الجمهورية مجلس محلي لتنمية القوى البشرية والتدريب المهني برئاسة المحافظ المختص .
ويصدر بتشكيل هذه المجالس وتحديد اختصاصاتها ونظام العمل بها قرارا من رئيس مجلس الوزراء .
الترخيص بمزاولة عمليات التدريب المهني
( مادة 135 )
لا يجوز لأية جهة مزاولة عمليات التدريب المهني إلا إذا كانت متخذه شكل
شركة من شركات المساهمة أو التوصية بالأسهم أو الشركات ذات المسئولية
المحدودة ، وتحدد اللجنة المنصوص عليها في المادة 133 من هذا القانون الحد
الأدنى لرأسمال كل من هذه الشركات بحسب نوع النشاط الذي تمارس فيه عملية
التدريب .
ويستثنى من أحكام الفقرة السابقة :
الجهات التي تزاول عمليات التدريب المهني وقت صدور هذا القانون، بشرط الحصول على الترخيص المنصوص عليه بالمادة التالية .
الجهات التي تنشئها وحدات الجهاز الإداري للدولة والهيئات العامة ووحدات الإدارة المحلية .
الجهات التي تزاول عمليات التأهيل والتدريب المهني للمعوقين .
المنشآت التي تتولى تدريب عمالها .
( مادة 136 )
يشترط لمزاولة عمليات التدريب المهني الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة .
ويصدر الوزير المختص قرارا بتحديد شروط وقواعد وإجراءات منح الترخيص وقيده في السجل الخاص .
ويعد بالوزارة المذكورة سجل لقيد الجهات التي يتم الترخيص لها بمزاولة عمليات التدريب المهني .
وتلتزم الجهات التي تزاول عمليات التدريب المهني وقت صدور هذا القانون بالحصول على الترخيص المشار إليه .
ويلغى الترخيص في حالة الإخلال بأي شرط من شروطه .
مزاولة عمليات التدريب المهني
( مادة 137 )
تعرض البرامج التدريبية التي تضعها الجهات المرخص لها بالتدريب المهني على
الأجهزة المعنية بالوزارة المختصة لاعتمادها ، مراعية في ذلك :
الشروط التي يجب توافرها في المتدربين للالتحاق بالبرامج ومصروفات التدريب.
مدي كفاية العمليات التدريبية من حيث موضوعات ومجالات التدريب وعدد الساعات المخصصة لها .
مستويات ونوعيات المدربين .
مستوى المهارة الذي يكتسبه المتدرب بعد الانتهاء من البرنامج .
أية شروط أخرى تضعها الوزارة المختصة .
ويتم اعتماد البرامج المقدمة خلال ستين يوما من تاريخ تقديمها ، ويعتبر فوات هذه المدة دون إخطار اعتمادا لهذه البرامج .
( مادة 138 )
يشترط في المدربين الذين يزاولون أعمال التدريب المهني أن يرخص لهم ، بذلك من الوزارة المختصة .
ويصدر الوزير المختص قرارا بتحديد شروط وقواعد وإجراءات منح الترخيص ، وحالات سحبه وإلغائه .
ويعد بالوزارة المختصة سجل لقيد المتدربين المرخص لهم ، يتم التأشير به بحالات سحب التراخيص وإلغائها .
قياس مستوى المهارة وترخيص مزاولة الحرف
( مادة 139 )
تلتزم الجهة التي تزاول عمليات التدريب المهني أن تمنح المتدرب شهادة تفيد
اجتيازه البرنامج التدريبي الذي عقدته وتبين مستوي المهارة الذي بلغه .
ويحدد بقرار من الوزير المختص البيانات الأخري التي تدون في هذه الشهادة
وكذلك الأحكام الخاصة بقياس مستوى المهارة والجهات التي تختص بتحديد هذا
المستوى ، والحرف التي تخضع لهذا القياس ، وكيفية إجرائه وشروط التقدم له
والمكان الذي يجرى فيه بالنسبة لكل حرفة ، والشهادات التي تمنحها الجهات
التي تتولى هذا الأجراء ، ودرجات المهارة التي تقدرها عنها بما لا يجاوز
أربعين جنيها وحالات الإعفاء من هذا الرسم .
( مادة 140 )
على كل من يرغب في مزاولة حرفة من الحرف الواردة بقرار من الوزير المختص
المشار إلية بالمادة 139 من هذا القانون التقدم للجهة الإدارية المختصة
بطلب الحصول على ترخيص مزاولة الحرفة .
ويحظر على صاحب العمل استخدام عاملا في إحدى الحرف المبينة بالقرار الوزاري
المشار إليه بالفقرة السابقة ،إلا إذا كان العامل حاصلا على الترخيص
المذكور.
ويحدد بقرار من الوزير المختص شروط وقواعد وإجراءات منح الترخيص والرسم المقرر له بما لا يجاوز أربعين جنيها ، وحالات الإعفاء منه .
التدرج
( مادة 141 )
يعتبر متدرجا كل من يلتحق لدي صاحب عمل بقصد تعلم مهنة أو صنعة .
ويصدر الوزير المختص قرارا بالقواعد والإجراءات المنظمة للتدرج المهني.
( مادة 142 )
يجب أن يكون اتفاق التدرج مكتوبا وتحدد فيه مدة تعلم المهنة أو الصنعة
ومراحلها المتتابعة والمكافأة في كل مرحلة بصورة تصاعدية على ألا تقل في
المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى للأجر المحدد لفئة العمال في المهنة أو
الصنعة التي يتدرج فيها .
( مادة 143 )
لصاحب العمل أن ينتهي اتفاق التدرج إذا ثبت لديه عدم صلاحية المتدرج أو
عدم استعداده لتعلم المهنة أو الصنعة بصورة حسنة ، كما يجوز للمتدرج أن
ينتهي الاتفاق.
ويشترط أن يخطر الطرف الراغب في إنهاء الاتفاق الطرف الأخر بذلك قبل ثلاثة أيام على الأقل .
( مادة 144 )
تسرى على المتدرجين الأحكام الخاصة بالأجازات وساعات العمل وفترات الراحة
المنصوص عليها في المواد من 47 إلى 55 ومن 80 إلى 87 من هذا القانون .
علاقات العمل الجماعية
التشاور والتعاون
( مادة 145 )
يشكل بقرار من رئيس مجلس الوزراء مجلس استشاري للعمل يضم في عضويته ممثلين
للجهات المعنية وعدد من ذوى الخبرة وممثلين لكل من منظمات أصحاب الأعمال
ومنظمات العمال وتختارهم منظماتهم بالتساوي بينهم ويحدد القرار رئيس المجلس
ونظام العمل به ويتولى المجلس على وجه الخصوص ما يلي :
إبداء الرأي في مشروعات القوانين المتعلقة بعلاقات العمل .
إبداء الرأي في اتفاقيات العمل الدولية قبل التوقيع عليها .
دراسة الموضوعات ذات الصلة بالعلاقات المهنية والإنتاجية على المستوى القومي.
اقتراح وسائل توثيق التعاون بين منظمات العمال ومنظمات أصحاب الأعمال.
اقتراح الحلول المناسبة لاتقاء منازعات العمل الجماعية على المستوى القومي
،وعلى الأخص في الأزمات الاقتصادية التي تؤدى إلى توقف بعض المشروعات عن
العمل كليا أو جزئيا .
إبداء الرأي في الموضوعات التي تعرضها عليه الوزارة المختصة .
المفاوضة الجماعية
( مادة 146 )
المفاوضة الجماعية هي الحوار والمناقشات التي تجرى بين المنظمات النقابية العمالية وبين أصحاب الأعمال أو منظماتهم من أجل :
تحسين شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام .
التعاون بين طرفي العمل لتحقيق التنمية الاجتماعية لعمال المنشأة .
تسوية المنازعات بين العمال وأصحاب الأعمال .
( مادة 147 )
تكون المفاوضة الجماعية على مستوى المنشأة أو فرع النشاط أو المهنة أو الصناعة كما تكون على المستوى الإقليمي أو القومي .
( مادة 148 )
يتم التفاوض في المنشآت التي تستخدم خمسين عاملا فأكثر بين ممثلين عن اللجنة النقابية بالمنشأة والنقابة وبين صاحب العمل .
فإذا لم توجد لجنة نقابية بالمنشأة يكون التفاوض بين صاحب العمل وخمسة عمال
تختارهم النقابة العامة المعنية على أن يكون من بينهم ثلاثة على الأقل من
عمال المنشأة .
بالنسبة للمنشآت التي تستخدم أقل من خمسين عاملا يتم التفاوض بين ممثلين عن
النقابة العامة المعنية ، وبين ممثلين عن منظمة أصحاب الأعمال المعنية أو
عن صاحب العمل ، ويعتبر ممثلو كل طرف مفوضين قانونا في إجراء التفاوض
وإبرام ما يسفر عنه من اتفاق .
فإذا رفض أحد الطرفين البدء في إجراءات المفاوضة الجماعية جاز للطرف الأخر
أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة تحريك إجراءات التفاوض بإخطار منظمة
أصحاب الأعمال أو المنظمة النقابية للعمال بحسب الأحوال لمباشرة التفاوض
الجماعي نيابة عن الطرف الرافض،وتعتبر المنظمة المختصة في هذه الحالة مفوضة
قانونا في التفاوض وتوقيع الاتفاق الجماعي .
( مادة 149 )
يلتزم صاحب العمل بتقديم ما يطلبه ممثلو التنظيم النقابي في المفاوضات الجماعية من بيانات ومعلومات خاصة بالمنشأة .
ولصاحب العمل أو ممثلي التنظيم النقابي طلب هذه البيانات من منظماتهم بحسب الأحوال .
ويلتزم الاتحاد العام لنقابات العمال ، ومنظمات أصحاب الأعمال بتقديم ما
يلزم لحسن سير المفاوضات الجماعية من البيانات والمعلومات الخاصة بفرع
النشاط أو المهنة أو الصناعة ، وللاتحاد العام والمنظمات المشار إليها طلب
هذه البيانات والمعلومات من الجهات المعنية .
ويراعى في جميع الأحوال أن تكون البيانات والمعلومات المطلوبة جوهرية ولازمة للسير في المفاوضة .
( مادة 150 )
يحظر على صاحب العمل أثناء المفاوضة اتخاذ إجراءات أو إصدار قرارات تتعلق
بالموضوعات المطروحة للتفاوض ، إلا عند قيام حالة الضرورة والاستعجال ،
ويشترط أن يكون الإجراء أو القرار في هذه الحالة مؤقتا .
( مادة 151 )
يدون الاتفاق الذي تسفر عنه المفاوضة في اتفاقية جماعية طبقا للشروط
والقواعد الخاصة باتفاقيات العمل الجماعية الواردة في هذا القانون .
فإذا لم تسفر المفاوضة عن اتفاق ، كان لأي من الطرفين أن يلجأ إلى الجهة
الإدارية المختصة لمحاولة التوفيق بينهما ومساعدتهما للوصول إلي اتفاق .
اتفاقيات العمل الجماعية
( مادة 152 )
اتفاقية العمل الجماعية هي اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام
ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين أصحاب عمل أو
مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من منظماتهم .
( مادة 153 )
يجب أن تكون الاتفاقية الجماعية مكتوبة , وباللغة العربية , وأن تعرض خلال
خمسة عشر يوما من تاريخ توقيعها على مجلس إدارة النقابة العامة أو الاتحاد
العام لنقابات العمال على حسب الأحوال المقررة في قانون النقابات العمالية
, وتكون الموافقة عليها من أيهما بالأغلبية المطلقة لأعضاء مجلس الإدارة
وذلك خلال مدة لا تجاوز ثلاثين يوما من تاريخ توقيع الاتفاقية.
ويترتب على تخلف أي شرط من الشروط بطلان الاتفاقية .
( مادة 154 )
يقع بطلان كل حكم يرد في الاتفاقية الجماعية يكون مخالفا لأحكام القانون أو النظام العام أو الآداب العامة .
وفي حالة تعارض حكم في عقد العمل الفردي مع حكم مقابل في الاتفاقية الجماعية , يسرى الحكم الذي يحقق فائدة أكثر للعامل دون غيره .
( مادة 155 )
يكون إبرام الاتفاقية الجماعية لمدة محددة لا تزيد على ثلاث سنوات أو
للمدة اللازمة لتنفيذ مشروع معين ، فإذا زادت المدة في الحالة الأخيرة على
ثلاث سنوات تعين على طرفي الاتفاقية التفاوض لتجديدها كل ثلاث سنوات في ضوء
ما يكون قد استجد من ظروف اقتصادية واجتماعية .
ويتبع في شأن التجديد الإجراءات الواردة بالمادة ( 156) من هذا القانون .
( مادة 156 )
يتعين على طرفي الاتفاقية سلوك طريق المفاوضة الجماعية لتجديدها قبل
انتهاء مدتها بثلاثة أشهر ويستمر التفاوض لتجديدها , فإذا انقضي شهران دون
التوصل إلي اتفاق كان لأي من طرفي الاتفاقية عرض الأمر على الجهة الإدارية
المختصة لاتخاذ ما يلزم نحو إتباع إجراءات الوساطة وفقا لأحكام المادة 170
من هذا القانون .
( مادة 157 )
يلتزم صاحب العمل بأن يضع في مكان ظاهر في محل العمل الاتفاقية الجماعية
متضمنة نصوصها والموقعين عليها وتاريخ إيداعها لدي الجهة الإدارية المختصة .
( مادة 158 )
تكون الاتفاقية الجماعية نافذة وملزمة لطرفيها بعد إيداعها لدي الجهة
الإدارية المختصة ونشر هذا الإيداع بالوقائع المصرية مشتملا على ملخص
لأحكام الاتفاقية .
وتتولى الجهة الإدارية المختصة قيد الاتفاقية خلال ثلاثين يوما من تاريخ إيداعها لديها ونشر القيد وفقا لأحكام الفقرة الأولى .
ولها خلال المدة المذكورة الاعتراض علي الاتفاقية ورفض قيدها وإخطار طرفي
الاتفاقية بالاعتراض والرفض وأسبابه , وذلك بكتاب موصى عليه ومصحوب بعلم
الوصول .
فإذا انقضت المدة المذكورة ولم تقم الجهة الإدارية بالقيد والنشر أو الاعتراض وجب عليها إجراء القيد والنشر وفقا للأحكام السابقة .
( مادة 159 )
إذا رفضت الجهة الإدارية المختصة قيد الاتفاقية وفق أحكام المادة (158) من
هذا القانون جاز لكل من طرفي الاتفاقية اللجوء إلي المحكمة الابتدائية
التي يقع بدائرتها محل العمل بطلب القيد وفق الإجراءات المعتادة لرفع
الدعوى وذلك خلال ثلاثين يوما من تاريخ الإخطار بالرفض .
فإذا قضت المحكمة بقيد الاتفاقية على الجهة الإدارية المختصة إجراء القيد
في السجل الخاص ونشر ملخص الاتفاقية في الوقائع المصرية بالمصروفات .
( مادة 160 )
يجوز للمنظمات النقابية , وأصحاب الأعمال ومنظماتهم من غير طرفي الاتفاقية
الجماعية الانضمام إلى الاتفاقية بعد نشرها بالوقائع المصرية , وذلك بناء
على اتفاق بين الطرفين الراغبين ودون حاجة إلي موافقة طرفي الاتفاقية
الأصليين .
ويكون الانضمام بطلب موقع من الطرفين يقدم إلي الجهة الإدارية المختصة .
( مادة 161 )
علي الجهة الإدارية المختصة بالتأشير على هامش السجل بما يطرأ علي
الاتفاقية الجماعية من تجديد أو انضمام أو تعديل ونشر ملخص للتأشير في
الوقائع المصرية خلال خمسة عشر يوما من تاريخ حصوله .
( مادة 162 )
يلتزم طرفا الاتفاقية الجماعية بتنفيذها بطريقة تتفق مع ما يقتضيه حسن
النية وأن يمتنعا عن القيام بأي عمل أو إجراء من شأنه أن يعطل تنفيذ
أحكامها .
( مادة 163 )
إذا طرأت ظروف استثنائية غير متوقعة ترتب علي حدوثها أن تنفيذ أحد الطرفين
للاتفاقية أو لحكم من أحكامها أصبح مرهقا وجب علي الطرفين سلوك طريق
المفاوضة الجماعية لمناقشة هذه الظروف والوصول إلي اتفاق يحقق التوازن بين
مصلحتهما .
فإذا لم يصل الطرفان إلي اتفاق كان لأي منهما عرض الأمر على الجهة الإدارية
المختصة لاتخاذ ما يلزم نحو أتباع إجراءات الوساطة وفقا لأحكام المادة 170
من هذا القانون .
( مادة 164 )
لكل من طرفي الاتفاقية الجماعية وكذلك لكل ذوى مصلحة من العمال أو أصحاب
الأعمال أن يطلب الحكم بتنفيذ أي من أحكامها أو بالتعويض عن عدم التنفيذ
وذلك علي الممتنع عن التنفيذ أو المخالف للالتزامات الواردة بالاتفاقية ,
ولا يحكم بالتعويض علي المنظمة النقابية أو منظمة أصحاب الأعمال إلا إذا
كان التصرف الذي ترتب عليه الضرر الموجب للتعويض قد صدر عن مجلس إدارة
المنظمة أو الممثل القانوني لها .
( مادة 165 )
للمنظمة النقابية ولمنظمات أصحاب الأعمال التي تكون طرفا في الاتفاقية
الجماعية أن ترفع لمصلحة أي عضو من أعضائها جميع الدعاوى الناشئة عن
الإخلال بأحكام الاتفاقية ، وذلك دون حاجة إلي توكيل منه بذلك .
ويجوز للعضو الذي رفعت الدعوى من المنظمة لمصلحته أن يتدخل فيها , كما يجوز له رفع هذه الدعوى ابتداء مستقلا عنها .
( مادة 166 )
تخضع المنازعات الخاصة بأي حكم من أحكام الاتفاقية الجماعية للإجراءات التي يتفق عليها الطرفان في الاتفاقية .
فإذا لم ترد هذه الإجراءات في الاتفاقية ، خضعت تلك المنازعات للأحكام
الخاصة بتسوية منازعات العمل الجماعية الواردة في الباب الرابع من هذا
القانون .
( مادة 167 )
تقوم الوزارة المختصة بإنشاء وحدة إدارية تختص بشئون المفاوضات والاتفاقيات الجماعية ومراقبة تطبيقها .
ويصدر الوزير المختص بالاتفاق مع منظمات العمال ومنظمات أصحاب الأعمال
قرارا يحدد فيه مستويات التفاوض الجماعي وموضوعاته والإجراءات التي تتبع في
شأنه علي المستويين القومي والإقليمي والمستويات الأدنى .
ويصدر الوزير المختص قرارا يتضمن عقد عمل جماعي نموذجي يسترشد به أطراف المفاوضة .
في منازعات العمل الجماعية
( مادة 168 )
مع عدم الإخلال بحق التقاضي تسري أحكام هذا الباب علي كل نزاع يتعلق بشروط
العمل أو ظروفه أو أحكام الاستخدام ينشأ بين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب
الأعمال وبين جميع العمال أو فريق منهم .
( مادة 169 )
إذا ثار نزاع مما نص عليه في المادة السابقة وجب على طرفيه أو ممثليهما السعي لتسويته وديا عن طريق المفاوضة الجماعية .
( مادة 170 )
إذا لم تتم تسوية النزاع كليا خلال ثلاثين يوما من تاريخ بدء المفاوضة جاز
للطرفين أو لأحد هما أو لمن يمثلهما التقدم بطلب إلي الجهة الإدارية
المختصة لاتخاذ إجراءات الوساطة .
( مادة 171 )
تعد في الوزارة المختصة قائمة بالوسطاء يصدر بها قرار من الوزير المختص
بالتشاور مع الاتحاد العام لنقابات العمال ومنظمات أصحاب الأعمال .
ويصدر بتحديد شروط القيد في قائمة الوسطاء قرار من الوزير المختص .
( مادة 172 )
يجب أن تتوافر في وسيط النزاع الذي يتم اختباره من قائمة الوسطاء .
أن يكون ذا خبرة في موضوع النزاع .
ألا يكون له مصلحة في النزاع .
أ لا يكون قد سبق اشتراكه بأية صورة في بحث النزاع أو محاولة تسويته .
وتحدد الجهة الإدارية المختصة بمناسبة كل نزاع الجهة أو الجهات التي تتحمل
نفقات الوساطة والمدة التي يتعين خلالها على الوسيط إنهاء مهمته بحد أقصي
خمسة وأربعين يوما.
( مادة 173 )
يقوم الطرفان باختيار الوسيط من بين المقيدين في قائمة الوسطاء والمنصوص
عليها في المادة (171) من هذا القانون ، وإبلاغ الجهة الإدارية المختصة به
وذلك خلال ثمانية أيام من تاريخ تقديم الطلب ، وتتول هذه الجهة إخطار
الوسيط الذي وقع عليه الاختيار .
فإذا تبين لهذه الجهة فقدان الوسيط المختار لأي من الشروط المنصوص عليها في
المادة (172) من هذا القانون أو انقضت المدة المشار إليها في الفقرة
السابقة دون قيام الطرفين باختيار الوسيط تولت الجهة الإدارية المختصة
تعيينه من بين المقيدين في القائمة المشار إليها وذلك خلال العشرة أيام
التالية .
( مادة 174 )
تبدأ مهمة الوسيط من تاريخ إخطار الجهة الإدارية المختصة له باختياره أو تعيينه ويرفق بالإخطار الأوراق الخاصة بالنزاع .
وعلي الوسيط إنجاز مهمته خلال المدة المحددة له تطبيقا لحكم المادة (172)
من هذا القانون ، وله أن يستعين في أداء مهمته بمن يلزم من ذوى الخبرة .
( مادة 175 )
للوسيط كافة الصلاحيات في سبيل فحص النزاع والإلمام بعناصره , وله على وجه
الخصوص سماع طرفي النزاع والإطلاع علي ما يلزم من المستندات ، وعلي
الطرفين تقديم ما يطلبه الوسيط من البيانات والمعلومات التي تعينه علي أداء
مهمته .
( مادة 176 )
علي الوسيط أن يبذل مساعيه للتقريب بين وجهات نظر طرفي النزاع فإذا لم
يتمكن من تحقيق ذلك ، كان عليه أن يقدم للطرفين كتابة ما يقترحه من توصيات
لحل النزاع .
( مادة 177 )
إذا قبل الطرفان التوصيات التي يقدمها الوسيط أو بعضها وجب إثبات ذلك في اتفاقية يوقعها الطرفان والوسيط .
ويجب أن يكون رفض الطرفين أو أحدهما للتوصيات المشار إليها كلها أو بعضها
مسببا ، ويجوز للوسيط في هذه الحالة إعطاء مهلة أقصاها ثلاثة أيام لمن رفض
التوصيات للعدول عن الرفض وذلك قبل أن يقدم الوسيط تقريره إلي الجهة
الإدارية المختصة .
( مادة 178 )
على الوسيط أن يقدم خلال أسبوع من تاريخ انتهاء المهلة المشار إليها في
المادة (177) من هذا القانون تقريرا للجهة الإدارية المختصة يتضمن ملخصا
للنزاع وبيانا مسببا بالتوصيات التي انتهي إليها و ما تم من قبول أو رفض
لها من الطرفين أو من أحدهما وأسباب الرفض . مادة 179:
إذا لم يقبل الطرفان أو أحدهما التوصيات التي قدمها الوسيط ، كان لأي منهما
أن يتقدم إلي الجهة الإدارية المختصة بطلب اتخاذ إجراءات التحكيم .
( مادة 180 )
يجب أن يكون طلب التحكيم المقدم من صاحب العمل موقعا منه أو من وكيله المفوض .
فإذا كان الطلب من العمال وجب تقديمه من رئيس اللجنة النقابية – إن وجدت –
أو من النقابة العامة المختصة وذلك كله بعد موافقة مجلس إدارة النقابة
العامة .
وتتولي الجهة الإدارية المختصة إحالة ملف النزاع إلي هيئة التحكيم وذلك خلال يومين من تاريخ تقديم الطلب .
( مادة 181 )
لأي من طرفي النزاع في المنشآت الاستراتيجية والحيوية إليها في المادة 196
من هذا القانون- عند تسوية النزاع وديا من خلال المفاوضة – أن يطلب من
الجهة الإدارية المختصة إحالته مباشرة إلي هيئة التحكيم وذلك دون سلوك سبيل
الوساطة ، ويجب أن يرفق بالطلب مذكرة شارحة لموضوع النزاع .
وعلي الجهة الإدارية المختصة إحالة إلي هيئة التحكيم خلال أسبوع علي الأكثر من تاريخ تقديم طلب التحكيم .
( مادة 182 )
لتشكل هيئة التحكيم من :
إحدى دوائر محاكم الاستئناف التي تحددها الجمعية العمومية لكل محكمة في
بداية كل سنة قضائية ، والتي تقع في دائرة اختصاصها المركز الرئيسي للمنشأة
وتكون لرئيس هذه الدائرة رئاسة الهيئة .
محكم عن صاحب العمل .
محكم عن التنظيم النقابي تختاره النقابة العامة المعنية .
محكم عن الوزارة المختصة يختاره الوزير المختص .
وعلي كل من صاحب العمل والتنظيم النقابي والوزارة المختصة أن يختار محكما احتياطيا يحل محل المحكم الأصلي عند غيابه .
1- الإنذار . 2- الخصم من الأجر . 3-
تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لاتجاوز ثلاثة أشهر. 4- الحرمان
من جزء من العلاوة السنوية بما لايجاوز نصفها . 5- تأجيل الترقية عند
استحقاقها لمدة لاتزيد على سنة . 6- خفض الأجر بمقدار علاوة على الأكثر .
7- الخفض إلى وظيفة فى الدرجة الأدنى مباشرة دون إخلال بقيمة الأجر الذى
كان يتقاضاه . 8- الفصل من الخدمة وفقاً لأحكام هذا القانون . 1- إذا ثبت
انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة. 2- إذا ثبت
ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب
العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه .
3- إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال
والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة فى مكان ظاهر- رغم
التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك . 4- إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر
من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية ,
على أن يسبق الفصل إنذار كتابى بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل
للعامل بعد غيابه عشرة أيام فى الحالة الأولى, وبعد غيابه خمسة أيام فى
الحالة الثانية . 5- إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التى يعمل بها
أدت إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة . 6- إذا قام العامل بمنافسة صاحب
العمل فى ذات نشاطه . 7- إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل فى حالة سكر بين
أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة . 8- إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب
العمل أو المدير العام, وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه
أثناء العمل أو بسببه . 9- إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة فى المواد
من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من هذا القانون . 1- الوكلاء
المفوضين عن صاحب العمل . 2- العمال المشتغلين بالأعمال التجهيزية
والتكميلية التى يتعين إنجازها قبل أو بعد انتهاء العمل . 3- العمال
المخصصين للحراسة والنظافة .
- قانون العمل قانون رقم 12 لسنة 2003
- قانون رقم 88 لسنة 2003 بإصدار قانون البنك المركزى والجهاز المصرفى والنقد
- قانون رقم 76 لسنة 2007بتعديل بعض أحكام قانون المرافعات المدنية و التجارية و قانون الإثبات
- قانون رقم 1 لسنة 1986 بتعديل بعض أحكام رقم 47 لسنة 1973 بشان الإدارات القانونية
- القانون رقـم 48 لسنة 1979 بإصدار قانون المحكمة الدستورية العليا المعدل بالقانون رقم 168 لسنة 1998
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى